用人单位劳动规章制度的制定与实施
罗 如 圭
劳动规章制度，是指用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。它既是规范相关劳动关系的建立、运行的规则，也是支持劳动合同制度运行的重要依托。劳动规章制度是劳动法律法规的延伸和具体，是实现劳动过程的自治规范，是用人单位日常人力资源管理行为的重要依据，被称为“单位内部法”。 用人单位可以依照《劳动合同法》第四条的规定制定劳动规章制度来保障用人单位的权利，包括单方面解除劳动合同的权利、奖惩职工的权利、调换工作岗位的权利、调整工资的权利等等。能否利用好本单位的规章制度就成为单位在用人方面是否掌握主动权的关键。
用人单位的规章制度很多，但并不是用人单位所有的规章制度都是《劳动合同法》所指的劳动法律意义上的规章制度，只有符合《劳动合同法》第四条所规定的事项的制度才是劳动规章制度，也只有按照《劳动合同法》第四条规定的程序制定的劳动规章制度才具有法律的效力。
一个用人单位的劳动规章制度能不能有效约束员工，这要从三个方面来加以衡量：一是要看规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。二是要看规章制度是否经过民主程序制定，并保留相关履行民主程序的证据。三是要看规章制度出台后是否已经向员工公示，或者向员工告知，并保留已公示和告知的证据。
按照以上三个条件来衡量，目前不少单位在劳动规章制度问题上存在以下几个致命的缺陷：（1）已有的劳动规章制度，在内容方面与现有法律法规相抵制和冲突，已过时不能
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再使用，需要推倒重来；（2）大多是单位内部行政方面的单方面作为，制定程序存在严重缺陷使规章制度不具法律效力；（3）没有形成体系，零散不全，和法律要求的项目对照漏项很多；（4）没有公示或者无法证明已经公示，没有向劳动者告知或者无法证明已经向劳动者告知；（5）许多事业单位、民办非企业单位劳动管理规章制度还是空白，需用从头做起。部分用人单位在劳动规章制度问题上的这种状况，已经严重影响到劳动合同的履行，有些甚至使已经签订的劳动合同流为形式，变成一纸空文，既不能保障劳动者的合法权益，也不能使用人单位的合法权益得到保障。一些单位至今不重视劳动规章制度的完善和制定，实际上是对自己权力的放弃，其结果，为难的不是劳动者而是用人单位自身。为什么这样说呢？因为你这个单位的劳动规章制度内容违法或制定的程序违法，给劳动者造成损失的，根据《劳动合同法》第八十六条的规定，劳动行政部门可以给予警告的行政处罚，劳动者可以要求赔偿损失；根据《劳动合同法》第三十和第四十六条的规定，劳动者可以提出解除劳动合同，用人单位还必须支付经济补偿金。也就说，一切不良的法律后果，均由用人单位承担。
因此，如何根据本单位的具体情况应对劳动法律的巨大变化，依法建立和完善劳动规章制度，已经是用人单位人力资源管理部门工作的当务之急。
一、我国现行法律对劳动规章制度的规定
我国现行法律中关于用人单位劳动规章制度的规定主要有：
（一）规定
《中华人民共和国》第五十三条规定：“中华人民共和国公民必须遵守和法律，保守国家秘密，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德”。《》将“遵守劳
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动纪律”作为公民的基本义务之一，意在加速社会主义现代化建设，保障劳动者有秩序地完成生产工作任务，提高劳动生产率。
（二）劳动法规定
《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这些规定明确了劳动规章制度的制定主体，明定了劳动规章制度应当合于法律、法规的规定。
（三）劳动合同法规定
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”第三十规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”第七十四条规定：“县级以上地方劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度
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及其执行的情况；”第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
（四）相关主体法律法规的规定。
《全民所有制工业企业法》、《城镇集体所有制企业条例》、《乡镇企业法》、《公司法》等有关主体法律、法规，都赋予了企业制定劳动规章制度的权利，并对劳动规章制度的制定程序作出了相应规定。国有企业、集体企业制定重要劳动规章制度必须经职工（代表）大会审议决定，其他企业制定重要劳动规章制度时，应当听取工会和职工的意见。
（五）最高人民司法解释
《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行规及规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民审理劳动争议案件的依据。” 由此可见，用人单位制定的劳动规章制度作为审理劳动争议的依据，有三个条件：第一，必须是由用人单位的行政管理机关依法制定，内容必须符合劳动法及有关法律、法规；第二，必须经过职工代表大会或其他民主程序通过，未设职工代表大会制度的用人单位，由股东大会、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过制定；第三，必须要明确告知劳动者，用人单位未尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案件的依据。
《湖南省高级人民关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（湖南省高级人民审判委员会2009年5月20日会议通过湘高法发〔2009〕11号）第十七规定：“用人单位在《劳动合同法》施行前制定的规章制度，一般予以认可。”“《劳动合同法》施行后，
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用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行规及规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民裁判的依据。”
从以上例举我们可以看出两点：
（一）建立和完善劳动规章制度，是用人单位的法定义务。
《劳动合同法》第四条的规定明确了劳动规章制度所具有的法律地位，把依法建立劳动规章制度作为用人单位的法定义务，对于用人单位构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有非常重大的意义。在《劳动合同法》的九十八个条文当中，一条写这么多文字，是少见的，而且是放在总则中摆在第四条的重要位置上，由此可见劳动规章制度的重要性。
既然建立和完善劳动规章制度是用人单位的法定义务，那么，如果用人单位没有承担这一法定义务，或者没有严格依法尽好这一法定义务，都将承受对单位不利的后果：
1、不予适用。
不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民审理劳动争议案件的依据。
2、民事赔偿责任。
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按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、劳动者可以随时通知解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第三十规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
（二）建立和完善劳动规章制度，也是用人单位的法定权利。
《劳动合同法》第四条规定从其表述上来说好像是义务，但从实际运用的角度来说，此条规定对用人单位来说，绝对是利多，是一项重要的法定权利，而且权利大于义务。也就是说，本条规定对于用人单位来说至关重要。综观整个《劳动合同法》，用人单位承担义务的条款居多，而享有权利的条款少见，但本条就是授予用人单位权利的一个大条款。
用人单位内部劳动规章制度的制定权，是法律赋予用人单位的用的重要组成部分。规章制度也称为“企业内部法”， 集中劳动规章制度的“员工手册”，是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还能起到展示企业形象﹑传播企业文化的作用。站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”； 站在劳动者的角度，它是员工了解企业形象﹑认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。特别是在用人单位单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括 “严重违反用人单位的规章制度的”。但是，如果用人单位没有规定,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。因此，制定好劳动规章制度，进而制定一本合法的“员工手册”，是法律赋予企业的权利,也是企业在管理上
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的必需。
二、劳动规章制度的基本功能
劳动规章制度，亦即用人单位内部劳动规则，习惯上叫员工劳动手册，有的国家法律上称之为雇佣规则或工作规则、从业规则。它是用人单位组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程。
（一）劳动规章制度是用人单位全体员工在生产劳动过程同的行为规范。劳动规章制度是用人单位规章制度的重要内容之一。它以用人单位为制定主体，以公开和正式的单位文件为表现形式，是用人单位全体员工在生产劳动过程同的行为规范。用人单位劳动规章作为内部的一种规章制度，它既不同于国家的法律、法规和，也不同于社会团体的章程。其区别主要体现在制定主体、规范内容、实施对象和范围，以及制定程序方面。
（二）劳动规章制度是专门调整用人单位内部劳动关系的一种制度。劳动规章制度只对本单位内部生产劳动过程中劳动者的行为进行规范和制约，员工非生产劳动过程中的行为，以及不属于劳动关系范畴的事项，如企业生产计划、财务管理、计划生育等，劳动规章则不予约束。用人单位劳动规章的实施范围只能在本单位内部。它既不能够规范和约束别的单位的员工，也不能约束本单位员工在单位外部的行为。
（三）劳动规章制度对用人单位全体员工都具有约束力、强制性。劳动规章制度的基本属性是它的行政性、强制性和目的性。劳动规章制度是用人单位为了有效地组织生产经营活动，科学地进行劳动管理而制定并通过单位行政权力保证其实施的行为规则。劳动规章制度一旦制定公布，对全体员工都具有约束力、强制性，它要求所有员工都必须遵照执
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行。
（四）劳动规章制度是用人单位用工自主权和员工参与民主管理相结合的产物。用人单位只有通过制定劳动规章制度，把法律赋予的用工自主权确定下来并予以公示，才能在实践中行使。员工作为劳动关系的主体，既有权参与劳动规章制度的制定，又有义务履行劳动规章制度，用劳动规章制度来约束自己的行为。同时，员工还有权对单位实施劳动规章制度的情况进行监督。
三、劳动规章制度在劳动管理中的作用
劳动规章制度对于用人单位更深层次上作用和意义，还应该从以下四个方面来理解：
（一）劳动规章制度对用人单位全体劳动者具有号召力和约束力。劳动规章制度是用人单位全体劳动者实现生产劳动过程同意志和愿望的规范，是经过全体劳动者认可的，对全体劳动者具有号召力和约束力，全体劳动者都必须遵守和执行。
（二）劳动规章制度是用人单位实行劳动控制的有效手段和重要途径。劳动控制是通过外因和内因的力量，对单位的员工在劳动过程中的行为进行约束和，使其保持在一定范围内，不超出一定的界限。例如要按时上下班不得迟到、早退，工作中不能怠工、任意跳槽，要按照操作规则办事等。劳动规章制度作为劳动控制的一种有效手段和重要途径，它能够从微观上直接防止生产劳动过程中劳动者个人不良意志的产生和不良行为的扩张，实现企业生产劳动过程的有序和安全稳定。
（三）劳动规章制度代表用人单位管理者的权威，是用人单位行使劳动管理权的重要依据。劳动规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用
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人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。对一个单位特别是企业而言，有了劳动规章制度，全体劳动者都按照劳动规章制度所表示的规则办事，生产劳动秩序就能做到有条不紊。相反，如果没有劳动规章制度这一体现经营者权威规则和制度，劳动过程必然混乱无序，劳动关系不可能和谐稳定。
（四）劳动规章制度反映用人单位劳动过程的普遍规律。用人单位在组织生产劳动个工作时，需要规则、制度、纪律，需要统一管理，统一指挥，统一行动，不允许各行其是，更不允许自由放任。因此说，劳动规章反映了生产劳动和工作过程的普遍规律。尽管这种统一的度在不同单位里会有一些差别，但其要达到的目的则是完全相同的。
（五）劳动规章制度是用人单位抵御劳动争议风险强有力的手段。发生劳动争议时，劳动规章制度对用人单位而言，可以发挥重要的证据作用。《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行规及规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民审理劳动争议案件的依据。”不合法的劳动规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据，这对用人单位而言是十分不利的；如果没有劳动规章制度，也就是在仲裁或诉讼中不能提供重要证据，败诉的几率几乎可以说是百分之百。
（六）劳动规章制度与劳动合同、集体合同是用人单位调整劳动关系的三大支柱
用人单位劳动规章、劳动合同、集体合同，在单位内部都是确定劳动关系双方权利义务的重要依据，都是规范劳动行为的准则和协调劳动关系的重要制度。人们称其为用人单位调整劳动关系的三大支柱。但是，三者的目的虽然一致，却各有自己的特定职能。因而不能相互替代，不能混同。劳动规章制度与劳动合同、集体合同的主要区别表现在：
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1、法律关系主体不同。劳动规章制度的制定主体是用人单位行政机关，它是用人单位单方的法律行为，属于单位行政权。劳动合同的主体是用人单位和劳动者双方，缺少任何一方就无法订立劳动合同，也不会形成劳动合同法律关系。在订立劳动合同时，劳动者和用人单位的主体地位是平等的，不存在相互依赖和服从的关系。集体合同的主体是用人单位和本单位职工团体，法律关系也是由双方主体构成，而不是用人单位行政单方。集体合同签订以后，不能由单位行政机关以单位文件的形式公布，而是由单位行政机关和单位工会以适当的形式向各自代表的成员公布。
2、效力范围不同。劳动规章规定的内容是集体性的，它发挥作用的领域是整个单位，其对象是全体员工。劳动合同只涉及到单个劳动者，不涉及到用人单位的其他员工。一份劳动合同只对当事人一方的员工个人发生法律效力，而对其他任何人都不具有约束力。劳动合同订立后，订立劳动合同的员工保存一份，不需要向全体员工公布。而劳动规章不仅要向全体员工正式公布，让全体员工都知道，对于新招用的员工，用人单位还要组织他们学习。
3、内容指向不同。劳动规章与集体合同的内容在某些方面往往出现交叉，甚至可能重复。但是，两者并不等同，而是各有侧重，且指向不同。劳动规章的内容侧重于员工的劳动行为规范，它涉及到单位生产劳动和工作过程中的各个环节，内容比较全面。而集体合同的内容则侧重于规定单位范围内的最低劳动标准以及对职工实施的劳动保护，职工获得的劳动报酬等方面，企业行政应履行的义务等。集体合同的内容集中体现在职工劳动权益和利益的保护方面，内容既可以是全面的，也可以是单项的。一般情况下，集体合同不涉及生产劳动过程中，企业进行劳动管理和劳动者个人的行为规范。例如，关于职工工作时间问题，集体合同规定的工作时间主要是工时标准以及缩短或延长工作时间的要求，是在工作时间上对职工进行劳动保护。而劳动规章则侧重于规定单位实行哪一种工时制度，是标准工时制还是不定时工作制或综合计算工时工作制，职工具体的上下班时间，如何保
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证职工遵守工作时间，约束职工和企业都不违反工时制度。由此可见，集体合同和劳动规章不仅在内容的指向上不同，而且对同一内容作出规定时，其侧重点、具体程度也是有区别的。
4、实施方式不同。劳动规章作为用人单位实施劳动管理的一种制度，一方面要靠行政权力保障实施；另一方面要靠日常运用思想教育和经济手段来促使劳动规章的贯彻执行。对于劳动规章的执行情况，通常由单位行政运用奖励和惩罚两种手段来落实。而劳动合同和集体合同作为一种协议，是依靠它的法律约束力来保障实施的，劳动合同和集体合同一经订立就具有法律效力，双方当事人必须履行，特别是劳动合同，任何一方不履行或违反合同均要承担违约责任，受到相应的处罚。从追究责任的形式上看，用人单位的劳动规章一般是单方性的，它只对违章者个人追究责任，而劳动合同和集体合同属双方性的，任何一方或双方不履行合同规定的义务或违反合同约定，都要依照法律、法规或合同约定追究其责任。劳动合同和集体合同完全依照合同条款的法律约束力，由合同双方当事人履行，不需要行政干预，行政也不应对合同双方当事人进行干预。
四、 劳动规章制度制定的依据、原则和程序
用人单位的劳动规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则与制度的总和。劳动规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。劳动规章作为调节用人单位内部劳动关系，规范人们劳动行为，加强劳动管理，实现劳动控制，保证用人单位生产劳动有序进行的章程和制度，不能凭空产生，更不能由单位管理、经营者单方面任意编造。这就决定了企业制定劳动规章要有多方面的、充分的、可靠的依据，必须遵守一定的原则和程序。
(一) 劳动规章制度制定的法律依据
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第一，用人单位制定劳动规章以法律为依据，首先要把法律的总精神与原则运用到劳动规章中去，让劳动规章与法律规范在指导思想、基本准则、服务宗旨、规范目的、调整方向等问题上保持一致。
第二，要根据法律的内容确定劳动规章的内容。这里所说的法律法规不是单指法律和行规，而是一个广义的概念，即所有具有法律约束力的规范性文件，包括法律、行规、地方法规、规章、行政解释、司法解释等。比如，劳动法对企业招用员工、劳动关系的建立、劳动合同、员工工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险福利、劳动安全卫生、女工和未成年工保护、劳动争议处理等方面都有规定，用人单位在制定劳动规章时，凡涉及上述内容的，应当依据法律法规的有关规定，把法律法规在这些方面的规定具体化。劳动规章的内容不得违反法律法规，主要是指在法律法规保护的主体条件上，劳动规章的内容、标准不得与法律法规的规定相抵触。例如劳动合同中约定试用期的问题，《劳动合同法》规定试用期最长不超过6个月，这只是一个最高限定，并不是劳动合同无论期限多长，只要试用期不超过6个月就是合法的。企业制定劳动规章时，涉及到试用期问题时，就不能笼统的规定6个月的试用期，更不能让员工先试用后签劳动合同。还有，如《劳动法》规定员工工作时间每日不超过8小时，劳动规章中规定员工工作时间时，就应在8小时以内确定。有的企业在劳动规章中规定，经与劳动者协商后可以在劳动合同中约定每日10小时工作制，这里虽然写明是协商，10小时工作制属劳动者自愿，但由于违反劳动法，仍是无效条款。
第三，为保证法律法规的贯彻实施而制定劳动规章。用人单位制定劳动规章不仅要符合法律法规的规定，更重要的是要保证法律法规在企业得到贯彻落实。比如，劳动法规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，但劳动法并没有规定劳动纪律和职业道德的具体内容，以及一个企业如何保证劳动者来遵守法律的这一规定，这就要由企业制定劳动规章，对劳动纪律和职业道德的内容作出明确规定，并制定相应的措施来监督劳动者执行劳动纪
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律，遵守职业道德。在内容方面，劳动规章通过规定员工工作时间纪律、岗位纪律、协作纪律、组织纪律、安全纪律、品行纪律等内容来体现出劳动纪律。在保证措施方面，劳动规章通过规定员工上下班实行登记、打卡等制度，员工有事要遵守请假制度等具体措施，来保证工作时间纪律的落实。对于劳动者不遵守劳动纪律规定或者有意违反劳动纪律的行为，劳动规章通过制定具体的处罚措施予以惩处。比如，职工无故迟到或早退，企业除给予行政警告的处分外，还可以扣减工资。
同法律的联系十分密切，法律的内容往往来源于经过实践证明是正确的。用人单位制定劳动规章要以为依据，是指在制定劳动规章时，凡没有法律法规作依据，或者法律法规依据不充分的，就要以国家的为依据，使劳动规章的内容体现国家的精神，符合国家的规定，并保证国家在企业的实施。
（二）劳动规章制度制定的基本原则
用人单位劳动规章的制定原则，是指在劳动规章制定和实施过程中，应当遵循的基本准则和内在精神，主要有以下几点：
1、法制原则
用人单位制定劳动规章遵循法制原则，在实践中主要应把握下述两点：在制定劳动规章时，必须严格执行法律法规，其内容和程序都必须符合法律法规的规定。用人单位在制定劳动规章时，其内容应当符合劳动法律法规的规定，不得与法律法规相违背。凡是法律法规已有明确规定的，劳动规章应遵照执行这些规定。凡是法律法规确定了基本原则的，劳动规章应在这些基本原则的基础上作出本单位的规定。凡是法律法规未作明确规定的，劳动规章应符合法律的基本精神和有关。如果法律明文禁止的，劳动规章就不能违背。
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有法可依，有法必依，也体现在用人单位制定劳动规章时，应遵循法定的方式、程序，如职工参与，经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与职工或者职工代表平等协商确定等。
2、民主原则
民主原则反映在制定用人单位劳动规章制度上，就是要坚持贯彻群众路线，广泛发动群众，听取群众意见，依靠员工的力量制定劳动规章。
第一，劳动规章的内容要从用人单位全体劳动者的利益出发，反映全体劳动者的意愿，不能只体现一部分员工的意愿，更不能只反映经营者和管理者的意愿，而要符合全体劳动者的利益。这就要求用人单位在制定劳动规章时，应全面考虑本单位员工的现状，反复调查研究，广泛听取职工群众的意见，集思广益、比较鉴别、综合分析，最终把全体职工的意愿反映出来。
第二，制定劳动规章要实行公开制度。对于用人单位行政来说，制定劳动规章不需要也不应该向劳动者保密，应当公开进行，让员工人人知晓。公开既包括内容公开，也包括方式、程序公开。公布是公开的正式程序和方式，用人单位制定劳动规章时，采取开放式的办法，让职工广泛参与，但这样不能代替公布。用人单位对制定的劳动规章，经过一定会议讨论通过后，必须采取张榜公布、印发文件、发放手册、举办培训班等方式，向全体员工正式公布。
第三，用人单位制定的劳动规章内容中应充分体现出民主监督。制定劳动规章要实行民主监督，主要体现在职工有权对单位管理者在实施劳动管理过程中的行为提出建议、批评，有权检举错误。用人单位行政对实施劳动规章的情况，应通过一定的方式向全体职工
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报告。各项民主监督的措施应作为单位劳动规章的内容，作出具体规定，以保证职工民主监督权的实现和监督作用的发挥。
3、公正原则
公正，是指用人单位制定劳动规章时，要正确处理单位行政与员工之间的关系，劳动规章内容中禁止性条款和许可性条款的关系，奖励和惩处的关系，要做到公平、正义、合情、合理，一视同仁，不失公允。单位管理者应当把自己和劳动者放到平等的地位，不能把自己看成是高高在上的领导者。因此，用人单位劳动规章的内容应避免出现禁止性条款都是针对员工的，而许可性条款都是针对管理者的情形，或者对管理者的行为不作规范，形成管理空间。对于违反劳动规章的处罚性措施，更不能对员工重而对管理者轻。劳动规章的每一项内容、每一个具体条款，都应宽严得当，恰到好处。比如，对劳动岗位纪律的规定，就需要严格，但严格不能超出正常的范围，不能规定一些超出正常情况或经过努力都做不到的条款。如有的企业劳动规章中规定，员工每个工作日只准去几次厕所，每次上厕所的时间不超过3分钟，员工上下班不准踩企业画的禁行线等，很不合情理。还有的企业劳动规章规定职工迟到1分钟扣工资10元，每月迟到两次扣发全部奖金；职工上班时说一句闲话要受到警告处分，连续三次被警告处分的要开除等。这些条款都属于严之无理，到了不近人情的地步。企业管理人员在制定规章时应首先试问自己能否做到这些条款，在自己的工作岗位上，有无类似的规定来约束自己，如果企业管理人员能以一颗公正之心对待员工，那就不会出现上述这些不合情理的规定。
（三）劳动规章制度制定的程序
劳动规章制度的制定程序中，既有法定的程序，也有非法定的程序。法定程序是法律法规规定的用人单位在制定劳动规章制度时必须遵守的程序，必须经过的步骤，而非法定
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程序是用人单位在制定劳动规章时，根据本单位的实际而自行决定的某些程序。在制定劳动规章时，对于上述法定环节，一旦法律作出了明确规定，它便形成了劳动规章制定的法律要求，必须认真执行，严格按照法定的程序去做，否则，制定出来的劳动规章就是程序上不合法，劳动规章也因此而得不到认可，没有效力。用人单位制定劳动规章程序上的非法定环节，一般都由企业根据具体情况自行确定，对其程序也无一定的格式，其决定程度的执行情况也无统一的标准，完全按需要和制定劳动规章的情况来进行。
就具体工作过程而言，按照通常的习惯，用人单位制定劳动规章时，一般要经过起草、讨论、通过、备案、公布五个步骤。
1、劳动规章制度草案的草拟
用人单位制定劳动规章，一般应先有劳动规章草案。草拟劳动规章的具体过程可按以下次序进行：
（1）选定起草人员。用人单位应当选定懂法律，熟悉单位情况，有管理知识及较高的文字写作能力的人员组成起草班子，具体承担劳动规章草案的起草工作。起草班子中既要有单位领导和人力资源管理业务人员，也要吸收工会干部和职工群众参加，形成多层次的人员组合。起草班子的人数没有一定的，以精干有效为原则。如果单位自身难以组织起强有力的起草人员，也可以委托专门的劳动保障法律咨询机构代为起草。
（2）拟定起草大纲。所谓起草大纲，就是确定用人单位劳动规章的基本框架、体例构成、内容梗概，明确起草工作的指导思想、方法步骤、人员分工、起草工作的具体要求以及完成起草工作的时间等。起草大纲经企业行政部门讨论审定后即可开始起草工作。
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（3）形成草案文稿。起草工作人员按照起草大纲确定的框架和内容，在计划的时间内进行起草工作，形成劳动规章草案的文稿。形成的草案文稿虽然不一定很正规，只是讨论文稿，但应符合劳动规章的外在表现形式，即符合一般的格式，内容也应全面。
2、劳动规章制度草案的修改讨论
用人单位劳动规章草案文稿修改时，应按照一定的步骤次序进行。一般先由起草工作人员自行修改，然后发动职工群众共同修改。在发动职工群众修改时，可以采取召开座谈会的方式听取意见，也可以把草案文稿印发给全体员工征求意见，然后由起草工作人员对各方意见进行综合整理，去粗取精，对文稿进行修改补充。采用座谈会方式听取意见时，应吸收各个方面的人员参加，包括管理人员、技术业务人员、工会工作人员、工人等，使意见具有广泛的代表性。经过反复的讨论和征求意见，对文稿做反复的修改后，再把形成的比较成熟的讨论文稿提交企业行政机关讨论，并提交职工代表大会讨论。经过这两级组织讨论后，作最后一次修改，形成审议文稿。
3、劳动规章制度的通过
用人单位劳动规章的通过，是指劳动规章草案文稿拟好后，要经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一程序是决定劳动规章具有效力的前提条件。用人单位召开职工代表大会或组织全体职工对劳动规章进行审议讨论时，一定要仔细慎重，不能简单了事，更不能走过场。一定要有讨论、协商的书面记载，使讨论和协商这一程序合法有效。
4、劳动规章制度的检查
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《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，有劳动行政部门责令改正，给与警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。据此，我们认为，劳动行政部门对用人单位制定劳动规章，是有检查权的。可以有事前检查权，也有事后检查权。因此，用人单位制定的劳动规章，经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定后，最好报送劳动行政主管部门检查一下，接受劳动行政主管部门的监督。劳动行政主管部门对用人单位劳动规章检查的内容是：劳动规章的内容是否符合法律法规和的规定，制定劳动规章的程序是否符合有关规定。经过检查，发现用人单位制定的劳动规章内容违反法律法规或的，应责令其限期修改，程序不符合有关规定的，应重新进行。对已经实施的劳动规章制度，如违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告的行政处罚。用人单位报送检查的劳动规章，如果劳动行政部门未提出异议，则表明没有意见，即可公布实施或继续实施。
5、劳动规章制度的公示和告知
用人单位制定的劳动规章，经讨论、协商确认其内容合法、程序有效后，要由单位法定代表人签字并加盖单位行政公章，作为正式文件向全体员工正式公布。
劳动规章制度可以采取以下方式向全体员工公示与告知：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。
尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种
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公示方式都不易于举证。
六、 劳动规章制度应包含的主要内容
一般来说，在劳动关系运行中，用人单位行政在劳动管理方面的权力、职责，对员工劳动行为的规范，员工的权利和义务等，都应包括在单位劳动规章的内容中。1997年11月25日，劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中，要求用人单位制定的劳动规章主要应包括下述6项内容：1．劳动合同管理。 2．工资管理。3．社会保险福利待遇。4．工时休假。 5．职工奖惩。 6．其他劳动管理的规定。根据《劳动合同法》第四条的规定，劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理，都属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应依法制定劳动规章制度来加以规范。
因此，用人单位劳动规章制度不仅包含的内容多，而且涉及到员工个人的劳动权利和切身利益，必须规定得详细、明确、具体，且要符合法律、法规和的要求。从内容上来看，主要包括以下方面：
（一）员工招聘
员工招聘，是指用人单位从社会招收和聘用劳动力。它是用人单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系的前置工作。良好的员工招聘机制是用人单位获得优秀员工的保证。劳动规章中员工招聘的内容主要是规范用人单位的招工(招聘)行为和劳动者的应招(应聘)行为，包括招聘员工的职责权限；招聘员工必须遵循的原则；招聘员工的方法和渠道 ；招聘员工的程序和步骤；招聘过程中应遵守的纪律等。
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（二）劳动合同管理
劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动权利和义务的协议，是用人单位实施劳动管理和处理与员工劳动纠纷的重要依据。劳动规章制度中应尽可能详细的规定劳动合同管理的内容。一般应包括：
1、劳动合同订立。主要应规范劳动合同订立的时间、劳动合同订立的原则、劳动合同书文本由谁起草、要约与承诺、文字要求与生效等事项。
2、劳动合同的续订。劳动合同续订的主要特点是：第一、是在劳动合同当事人双方均已确定的前提下进行的，不需要再经过确定当事人的程序；第二、是原订劳动合同所确立的劳动关系的延续，而不是在原劳动关系终止后再次确定劳动关系；第三、以原劳动合同为基础，当事人双方享有和承担原劳动合同有效期届满前相同或基本相同的权利和义务；第四、如果续订劳动合同时劳动者不改变劳动岗位，劳动合同履行时不再实行试用期。企业劳动规章中，规范劳动合同续订的行为主要包括以下事项：续订劳动合同的条件；企业向员工发出劳动合同续订意向书的时间；员工收到企业发送的续订劳动合同意向书后作出是否同意续订的答复期限；员工在收到企业发送的续订劳动合同意向书后，未能在规定的期限内作出答复的处理办法；签订、续订劳动协议；劳动合同期限届满后，因企业原因未办理终止劳动合同手续而形成事实劳动关系后的处理方式等。
3、试用期问题。企业劳动规章中关于试用期主要应规定如下内容：企业与劳动者双方在劳动合同中约定试用期的原则；劳动合同中约定试用期的具体时间规定；企业在什么情况下可以约定试用期，什么情况下不再约定试用期；试用期与劳动合同期限的关系等。
4、劳动合同期限。按照《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同期限分为有固定
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期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限3种类型。企业劳动规章中劳动合同期限的内容主要是针对劳动合同的不同类型作出具体规定。
5、劳动合同的内容。按照《劳动法》的规定，劳动合同的法定必备内容有以下7个方面：劳动合同期限；工作内容；劳动保护及劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。 劳动合同内容中的协商条款，是指除法定必备条款外，企业与员工可以就一些事项在劳动合同中协商约定。对此，劳动规章应作出规定。但是，协商条款应是与劳动权利义务相联系的事项，与劳动权利义务毫无关系的事项不能在劳动合同中协商约定，劳动规章也不能规定这些无关内容。
6、劳动合同的履行。劳动合同履行的内容主要应规定以下事项：劳动合同订立后即具有法律效力，企业和员工都必须履行劳动合同规定的义务；履行劳动合同应当遵循的原则；履行劳动合同的员工一方主体不可替代；企业因遇紧急情况时，有指令员工承担劳动合同约定内容之外劳动任务的权力，并且员工不得拒绝；劳动合同可以暂时停止履行的情形；企业对员工履行劳动合同的具体要求等。
7、劳动合同的变更。劳动合同变更的内容主要应规定以下事项：企业和员工在哪些情况下有权向对方请求变更劳动合同；劳动合同变更的程序；企业一方可以单方变更劳动合同的条件和内容；因劳动合同变更造成一方经济损失应如何承担补偿责任等。
8、劳动合同的解除。劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。企业劳动规章中，有关劳动合同解除的规定主要应包括以下内容：劳动合同解除的种类，主要包括协议解除、单方解除、法定解除、约定解除、有过错解除、无过错解除；劳动合同解除的方式和条件，按照《劳动法》的规定，劳动合同解除共有三种方式：即时解除、预告解除、裁员解除；劳
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动合同解除的程序，包括解除劳动合同前应做哪些工作，签订解除劳动合同协议，解除劳动合同时应办理的有关手续等。
9、解除劳动合同的经济补偿。企业劳动规章中，解除劳动合同的经济补偿主要应规定以下几个方面的内容：一是经济补偿金。包括经济补偿金、医疗补助费、禁止同行业竞争补偿费。经济补偿金是用人单位对劳动者在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡献积累的补偿。除劳动者有过错行为解除劳动合同时依法不支付经济补偿金外，用人单位解除劳动合同，都要根据劳动者在本单位工作年限的长短，按规定数额支付劳动者补偿金。医疗补助费是指对患病员工解除劳动合同时给予的一种补偿。如果劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作被解除劳动合同，企业应发给规定数额的医疗补助费。禁止同行业竞争补偿费，是指对负有保守用人单位商业秘密责任的员工，在解除劳动合同时，因对其重新从事同行业工作进行一定时间的所带来的经济损失而给予的一定补偿。二是经济补偿金的计算标准。包括工作时间计算标准和经济补偿金数额的计算标准。三是在哪些情况下企业解除劳动合同应支付员工经济补偿金。四是经济补偿金的支付方式。
10、劳动合同的终止。企业劳动规章中，劳动合同终止的内容主要包括：劳动合同终止的条件，即在哪些条件下企业与员工终止劳动合同，包括劳动合同期限届满终止、其他条件自然终止、约定终止条件出现终止；劳动合同终止条件具备时不能终止的情形；劳动合同终止时应办理的有关手续。
（三）工作时间及休息休假
工作和休息都是劳动者的基本权利。工作时间和休息休假制度在企业劳动规章中占有重要地位，是一项必不可少的内容。具体应包括下述10个方面的规定：
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1、标准工作时间制度的规定。企业劳动规章应明确规定标准工作时间的实施办法，包括员工每天工作的时数，每周工作的天数。同时，还应规定在标准工作时间范围内，员工具体上下班时间、正常工作班、轮班、三班制等工作时间以及公休日的安排。
2、不定时工作时间制度的规定。企业劳动规章中应规定本企业哪些岗位的员工可以实行不定时工作时间制度。
3、综合计算工时工作制的规定。企业劳动规章中应明确规定在什么情况下，对哪些员工实行综合计算工时工作制，实行综合计算工时工作制的员工具体的工作和休息办法，明确综合计算工时是以月、季，还是以年为计算周期。
4．延长工作时间的规定。企业劳动规章中应对员工延长工作时间予以规定，主要包括以下内容：企业在哪些情况下可以延长工作时间；企业延长工作时间的报批审核程序；企业延长工作时间的批准权限；企业延长工作时间的具体时数规定；企业在哪些情况下有权单方决定延长工作时间并可要求员工无条件服从。
5．休息日的规定。 休息日也称公休日，是指劳动者在一周(7天)内，享有的连续休息一天(24小时)以上的休息时间。企业劳动规章应规定员工每周的休息时间。
6．节日休息的规定。企业劳动规章应对节假日休息作出明确规定。在规定全体公民享有的节日放假休息的同时，如企业在少数民族地区，还应规定如遇少数民族的传统节日或纪念日，对少数民族员工放假休息的办法。
7．年休假的规定。企业劳动规章中应根据国家法律、法规和的规定，对员工享受年休假的具体办法作出规定，内容包括：员工享受年休假待遇的条件；员工年休假待遇的
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具体时间；员工年休假的申请程序；员工年休假的批准权限；员工不能享受年休假的处理办法等。
8．探亲假的规定。企业劳动规章对员工探亲假休息应主要规定以下事项：员工享受探亲假休息的条件；员工享受探亲假待遇的具体时间(天数)；员工享受探亲假时应履行的审批程序；因某种原因企业不能安排员工探亲假休息的具体补偿办法以及其他事项。
9．婚丧假的规定。 婚丧假，是指员工结婚或者直系亲属(父母、配偶、子女)死亡时，给予其休息或料理丧事的时间。企业劳动规章对此应作出规定，包括给予员工休假的日期(天数)及相应的条件，申请及批准的程序等。
10．女员工产假的规定。国家对女员工产假有明确的规定，企业劳动规章应根据国家的规定和本企业的实际，规定本企业女员工享受产假待遇的具体办法。一般包括：女员工正常享受产假的天数；产假的具体享受办法；不正常情况下的产假待遇，如难产等；多胞胎生育者的产假待遇；女员工流产时享受产假待遇的规定等。
． （四）工资的规定
工资问题直接涉及员工的切身利益，关系到员工生活水平的改善和员工素质的提高，是劳动者权益的重要内容。企业劳动规章必须对工资分配问题作出相应的规定，以保持企业正常的工资关系和良好的工资分配秩序。主要内容应包括以下几个方面：
1．企业工资分配通则。企业劳动规章中有关工资分配通则的规定主要包括下述内容：企业进行工资分配的总原则；企业提高员工工资水平的基本原则；企业允许和鼓励工资分配的各种方式；企业工资分配中激励和约束机制的有关制度；员工参与企业工资分配的形
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式和办法等。
2．工资组成的规定。企业劳动规章中关于工资组成的规定主要包括两方面的内容：工资制度的规定，即企业实行何种工资制度，例如，岗位技能工资制度，薪点工资制度等；工资组成项目的规定，即工资的具体组成成分，例如，计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资等。
3．工资确定的规定。工资确定，是指企业招用员工建立劳动关系后，经过试用期的考察，被证明符合录用条件的，即应对其确定工资待遇。企业劳动规章中应规定企业对员工确定工资待遇的依据，如岗位、职务、技能、工作表现等，以及确定工资待遇的方式等。
4．工资调整的规定。市场经济条件下，企业工资增长完全由企业根据市场规律和经营效益自主确定。因此，企业劳动规章应对企业工资调整作出规定。主要内容包括：员工业绩评核的内容及要求；企业调整工资的参考因素、依据、标准时间；企业调整工资的具体方式及如何组织实施等。
5．工资集体协商的规定。工资集体协商，是指企业与员工就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。企业劳动规章中有关工资集体协商的内容主要规定下述事项：工资集体协商的内容；协商确定职工年度平均工资水平的原则和参考因素；工资集体协商代表的确定、产生办法、人数及代表的职责、权利；工资集体协商的方式、程序；工资集体协商达成一致意见后工资协议的签订；工资集体协商协议的审查与公布等。
6、工资支付的规定。工资支付，亦即工资的发放。企业劳动规章中对工资支付问题应作应作详细规定，主要包括下述事项：企业支付员工工资的货币种类；企业支付工资的具
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度，是月薪制、双周发薪制或其他发薪方式；工资支付的具体日期和具体办法；对完成一次性临时劳动或某项具体工作的员工支付工资的方式；员工在工作时间内依法参加社会活动时的工资支付；员工与企业依法解除或终止劳动合同时的工资支付；员工依法享受年休假、探亲假、婚丧假、产假期间的工资支付；非员工原因造成企业停产、停工时的工资支付；企业根据生产工作需要，安排员工延长工作时间的工资支付； 员工在试用期、见习期、熟练期的工资支付；员工患病或非因工负伤治疗期间，在规定应享受的医疗期内和医疗期满后的工资支付。
7．工资扣除的规定。企业劳动规章中关于工资扣除的规定主要包括两方面的内容：（1）企业有权从员工工资中扣除一部分用于偿付由员工支付的费用的项目。包括法定的项目和劳动合同约定的项目。如住房公积金、医疗保险费用、个人所得税等。（2）因员工积欠企业债务而扣除工资的具体比例或金额的规定。
8．奖金的规定。企业劳动规章中有关奖金的规定应包括下述主要内容：企业发放奖金的原则；奖金的种类；对员工发放奖金的具体办法，特别是对员工作作表现的评估项目和评估方法；一次性奖金的发放办法。
9．津贴及补贴的规定。 津贴是工资的一种形式，是对补偿职工额外和特殊的劳动消耗，或者保障职工工资水平不受特殊条件影响而发放的劳动报酬。津贴种类繁多，企业劳动规章中应对职工发放津贴作出规定，其内容主要包括津贴的种类和发放办法。补贴，即工资性补贴，如各类价格补贴、岗位补贴等。对此，企业劳动规章亦应作出规定。
（五）员工社会保险和福利
社会保险是国家通过立法，对劳动者在遇到生、老、病、伤、残、死、失业等风险，
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暂时或永久丧失劳动能力或暂时失去工作时，给予物质帮助的制度。它与每一个劳动者的切身利益息息相关。依法参加社会保险是企业对社会和员工的义务。企业劳动规章中应对员工享受社会保险的有关事项予以规定。职工福利，是指企业通过实行集体福利措施，建立各种补贴，提供劳务或发放实物，以改善职工物质文化生活的一项制度。对此，企业劳动规章也应作出规定。社会保险和员工福利的内容除按国家规定执行外，本企业的规定也应详细规范，主要包括：员工社会保险项目；员工退休、退职的规定；员工患病或非因工负伤停止工作进行医疗时医疗期的规定；员工社会保险待遇的规定；员工福利的规定等。
（六）劳动安全卫生
劳动安全卫生，是指保护劳动者在劳动过程中安全与卫生的各种措施。劳动安全，一般是指为防止发生中毒、触电、机械外伤、车祸、坠落、塌陷、爆炸、火灾等危及劳动者人身安全的事故而采取的防范措施。劳动卫生，是指尽量避免发生有毒有害物质危害劳动者身体健康或引起职业病而采取的防范措施。企业劳动规章中应对劳动安全卫生作出全面的规定，主要内容包括：安全卫生责任制的规定；安全教育的规定；安全卫生环境的规定；安全培训的规定；健康检查的规定；女员工特殊安全卫生保障的规定；员工在劳动安全卫生方面的权利与义务。
（七）员工培训
企业劳动规章应对员工培训进行规范，从培训的指导原则、计划、培训方式、培训经费保障以及培训的组织实施等方面予以规定。
1．员工一般培训的规定。包括在岗、转岗、晋升、转业及新录用人员上岗前的培训等。
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2、员工脱产培训的规定。脱产培训，是指员工离开生产工作岗位专门进行的学习和教育。企业劳动规章中员工脱产培训的规定主要包括下述事项：员工需要进行脱产培训的申请、审批程序和权限；企业与脱产培训员工签订培训合同，合同中应约定有关事项，如培训目标、内容、期限、双方的权利义务及违约责任等；企业在员工脱产培训期间保证员工落实培训的有关措施；员工脱产培训期间的工资及其他相关待遇；员工脱产培训结束后的工作安排及有关使用待遇确定等问题。
3．员工业余培训的规定。业余培训，是指员工在工作时间之外参加各种形式的学习和技能训练。企业劳动规章中应对员工业余培训予以规定，主要内容包括：企业对员工业余培训的有关；员工参加业余培训与在职工作关系的处理；员工业余培训有关费用的负担等。
4．员工特别培训的规定。特别培训，是指企业对高层管理人员和从事技术工种的员工进行的专门培训。企业劳动规章中员工特别培训的规定主要有三项：员工特别培训的范围及对象；员工特别培训的条件；员工特别培训的目标和基本要求等。
5．员工退还培训费的规定。 员工退还培训费一般是针对脱产培训和特别培训员工的。企业劳动规章中应对由企业出资进行脱产培训或特别培训的员工，完成培训任务后提前终止劳动关系时退还培训费用作出规定，包括退还培训费的原则、比例、方式等。
（八）员工行为规范的规定
企业劳动规章中员工行为规范的规定，是指对员工在生产劳动过程中的纪律、岗位操作规程、道德修养、精神仪表等方面的要求总称。企业劳动规章应把员工的行为规范作为重要内容予以规定，主要包括劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚措施等。
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1、劳动纪律的规定
企业的劳动纪律必须由企业劳动规章予以规定，其内容包括时间纪律、组织纪律、岗位纪律、协作纪律、安全卫生纪律、品行纪律等。
（1）时间纪律的规定。时间纪律，是指员工在工作、休息、考勤、请假等方面的行为规则。企业劳动规章对员工时间纪律的规定主要是两方面的内容：员工上下班纪律的规定及保证其实施的措施；员工请假的规定，包括员工各种假期的申请、批准的程序及权限等。
（2）组织纪律的规定。 组织纪律，是指员工在生产劳动过程中服从人事调配，工作中服从指挥，保守企业机密，接受监督等方面的行为规则。企业劳动规章应对组织纪律作出具体规定。
（3）岗位纪律的规定。企业劳动规章对岗位纪律主要规定下述事项：员工履行岗位职责的规定；员工应坚守工作岗位的规定；岗位交制度的规定；员工在岗工作期间的行为规范；员工上班前和工作中、在岗期间个人生活行为规范。
（4）协作纪律的规定。协作纪律，是指员工在企业内部工种之间、工序之间、岗位之间、上下层之间的连接和配合方面的行为规则。企业劳动规章应对这些行为规则做出具体规定。如企业内部各车间、各工种、各工序、各岗位之间因工作需要应该相互支持，不得推诿、拒绝，不得相互设置障碍，影响生产或业务工作的开展等。
（5）安全纪律的规定。主要包括以下事项：员工进入生产作业区或办公区的安全纪律；员工在生产工作过程中的安全纪律；员工在生产过程中消除不安全因素的纪律。
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（6）品行纪律的规定。品行纪律，是指员工在廉洁奉公、爱护财产、厉行节约、遵循良俗、关心集体、端正品行、注重仪表等方面的行为规范。企业劳动规章中关于员工品行纪律的内容主要包括下述事项：
岗位品行纪律。指员工不得利用岗位、职位之便，营私舞弊。对于在岗位或职位上发生的任何事情，不隐瞒，不虚报。
员工对外仪表行为规范。包括衣冠整齐，行为端正，谦虚有礼，廉洁自持，与客户交往不索取个人利益等。
员工不占企业便宜的规定。如不私用企业公用器材，文具、车辆等。
员工思想作风纪律。包括不制造和散布谣言，不诽谤或恶意攻击其他员工，不损害同事声誉，不消极怠工等。
环境保护纪律。包括不在企业内乱抛垃圾，不损伤设备，不乱贴图片、标语、传单等。
关心集体和处理人际关系方面的纪律。包括勤俭节约，爱护公物，语言文明，风格高尚，保护环境等。
2、岗位规范的规定
岗位规范，是指企业根据员工劳动岗位的特点，对上岗员工的行为提出客观要求，制定相应标准的综合规定。企业劳动规章应对员工岗位规范作出规定，内容主要是：岗位规范的基本要求；岗位职责的规定；员工上岗标准的规定；生产技术规程的规定等。
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3、奖励和惩罚的规定
企业劳动规章中应对奖惩问题予以规定。包括奖惩的条件，奖惩的原则，奖惩的种类，奖惩的批准权限及实施中的利应制度和措施等。
企业劳动规章中对员工实施奖励的规定主要包括两方面内容：奖励的条件和奖励的种类。 奖励的条件，是指构成奖励的客观事实要件，它表明企业在什么情况下可以给员工进行奖励。一般有下列条件：(1)员工在完成生产工作任务，提高产品质量，节约财源、能源或降低消耗及成本方面，成绩显著者。(2)员工在生产、项目研究、工艺设计、产品设计、技术改造、改善劳动条件等方面，取得重大成果或成绩显著者。(3)员工对企业改进经营管理，促进安全生产，提高产品质量等方面提供建议，使企业获得明显经济效益者。(4)员工保护公共财产，防止或减少事故损失有功，使企业或者其他员工免受重大损害者。(5)员工一贯忠于职守，积极参与工作，廉洁奉公，事迹突出或表现杰出者。(6)员工在其他方面对企业或对社会有显著贡献者。奖励的种类是指企业对员工给予奖励分为哪些类型，一般有：记功、记大功、晋级、通令嘉奖、授予先进生产(工作)者、授予劳动模范等荣誉称号。企业在给予员工上述各项精神奖励时，还可以根据员工功绩大小，给予一次性奖金或其他物质奖励。
企业劳动规章中对员工惩罚的规定包括实施惩罚的条件、处分的种类、罚款及赔偿经济损失等内容。一般在以下条件出现时，企业可以对员工实施惩罚：(1)违反劳动纪律，经常迟到、早退，消极怠工，不能完成生产或工作任务者。(2)对工作不负责任，生产的产品未达到规定的质量标准，浪费原材料及能源，损坏设备工具，给企业造成经济损失者。(3)经常饮酒，聚众，打架斗殴，或违反规章制度在禁止吸烟区内吸烟而影响生产和工作秩序者。(4)玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，违反劳动规章的规定，造成事故，使企业财产受损或危害他人生命健康者。(5)滥用职权，徇私舞弊，损公肥私，挥霍浪
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费，贪污盗窃，投机倒把，挪用款项，行贿受贿，使企业经济利益遭受损失者。(6)犯有其他严重错误者。企业给予员工行政处分一般分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。 员工违反纪律给企业造成经济损失的，除给予行政处分外，企业还可以给予罚款的处罚。员工违纪给企业造成经济损失的，企业还可责令其赔偿经济损失。
旷工，是指员工无正当理由，不履行请假手续，又不上班的行为。旷工属于违反劳动纪律的一种表现，但国家有关法规没有把旷工行为列入职工违纪表现中，而是作为一种特殊情况专门作出处理规定。因此，企业劳动规章也应对员工旷工的处理予以规定。
（九）劳动争议处理的规定
劳动争议，亦称劳资纠纷，是指企业和劳动者之间，因执行劳动纪律、法规，履行劳动合同，持不同的主张和要求而发生的争执。劳动争议处理，是指企业和劳动者发生劳动争议后，通过哪些途径，采取什么方式解决。企业劳动规章中应对劳动争议处理作出规定。
以上是企业劳动规章的中心内容，除此之外，企业劳动规章还可以在前言部分介绍企业概况、经营方针、管理信念等内容。企业劳动规章的附则中，应对劳动规章与企业其他具度的关系、本劳动规章的保存、解释等有关事项作出规定。
八、劳动规章制度的效力与实施
企业劳动规章是否具有效力，关系到它能否得到实施，关系到它在调整劳动关系中的地位和职能的发挥。
（一）企业劳动规章具有效力的法律依据
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在我国，现行的法律、法规和有关的行政及司法解释，都对企业劳动规章赋予了应有的效力，或者说都认定企业劳动规章具有效力。
《劳动法》第四条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善各种制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”
《劳动法》第二十五条第(二)项规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。第(三)项规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
《劳动法》第八十九条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
2001年4月16日，《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行规及规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民审理劳动争议案件的依据。
劳动保障部相关规章、文件也规定，企业经职工代表大会讨论通过的有关规章制度，只要其内容不违反国家有关法律、法规，可以作为处理或处分职工的依据。
上述一系列规定，以不同的方式，从不同角度，既提供了企业制定劳动规章的法律依据，又说明了企业劳动规章具有效力的法律依据。特别是最高人民的司法解释更明确地规定，只要企业制定的劳动规章不违反法律、行规及规定，通过民主程序，且已向劳动者公示的，就可以成为人民审理劳动争议案件的依据。由此可见，企业劳动
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规章制定有诸多方面的法律依据，这足以证明它具有效力，是企业调整内部劳动关系，规范劳动行为，加强劳动管理的重要保障。
（二）企业劳动规章产生效力的条件
企业劳动规章是调整企业劳动关系，规范员工劳动行为的准则，企业劳动规章一经制定公布，就要在企业实施，就会产生预期的后果，即发生合法的、积极的约束力。因此，为保证企业劳动规章预期的效力得以实现，它具有效力或者产生作用时，必须符合一定的条件。
1、企业劳动规章有效的实体要件
实体要件，也称为实质要件，是指企业劳动规章内容本身必须具备的条件。主要包括：企业劳动规章的主体合法、权限合法、内容合法等。
（1）主体合法。
所谓主体合法，是指企业劳动规章制定主体必须具备符合法律规定的主体资格。它包括两层含义：一是企业劳动规章只能由企业自己制定，不能由另外的主定；二是企业行政机构之外的企业党组织或其他组织不能成为劳动规章的制定主体。
（2）权限合法。
企业劳动规章必须由企业中有权制定的行政组织制定。企业中，有权代表企业制定劳动规章的，应当是企业行政系统中处于最高层次，对企业的各个组织机构和全体员工实行全面和统一管理的机构，即行使最高行政权力的机构。这样，才能保证制定的企业劳动规
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章在本企业范围内具有统一性和权威性。至于企业行政中的其他组织机构和管理部门，如人力资源部门等，虽然可以参与劳动规章的制定活动，负责具体的起草工作，但无权以企业名义制定颁布劳动规章。
（3）内容合法。
内容合法，是指企业劳动规章的内容必须严格遵守法律、法规规定的调整劳动关系的原则和要求，符合法律、法规和有关的具体规定。否则，劳动规章的内容不具有效力。企业劳动规章中对于法律、法规列举的必备事项应当作出规定，其中有关劳动条件、劳动报酬及员工相关待遇的规定，不得低于法定最低标准和集体合同规定的最低标准。企业劳动规章中对于企业在自主权范围内确立的行为规范，也必须体现权利义务一致的精神。劳动规章中对违纪员工惩罚的规定，必须与法律、法规规定的处理违纪员工的罚则条款相符，坚持教育为主、惩罚为辅的原则，不能任意加重处罚，随意侵犯员工的合法权益。企业劳动规章的内容合法，也包括内容合理与公正。特别是对于员工行为规范的规定，在法律、法规没有规定的情况下，条款应合理、公正，使员工能够做到，不能脱离实际，不近情理。
2、企业劳动规章有效的形式要件
企业劳动规章的合法有效，实质要件固然重要，但形式要件也必不可少。否则，企业劳动规章同样不具有约束力。企业劳动规章具有效力的形式要件，是指企业劳动规章的制定必须符合法定的程序和具备法定的表现形式。
（1）企业劳动规章制定的程序必须合法。
企业在制定劳动规章的过程中，凡法律、法规规定的必要程序，应当严格执行。企业
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劳动规章要发生效力，一般须经过批准程序、备案审查程序、告知程序。批准程序，是指企业劳动规章制定后，必须经过企业行政的最高权力机构讨论批准，一般要经过企业职工代表大会讨论通过。 备案审查程序，是指新开办的企业制定的劳动规章，应在半年内向当地劳动行政部门报送，由劳动行政部门进行备案审查。经审查，符合规定的予以备案，内容违法的应责令限期改正。 告知程序，亦称公示程序，是指企业制定的劳动规章经职工代表大会讨论批准，向当地劳动行政部门备案审查后无异议的，必须向全体职工进行公示，履行告知程序。企业新招用的员工，在订立劳动合同时，要向其介绍劳动规章的内容，或者将此作为劳动合同的附件，随劳动合同书一起发给员工，让员工学习了解。
（2）企业劳动规章的表现形式必须合法。
企业劳动规章作为规范员工劳动行为的准则，必须以书面形式制定，企业行政不能以个人名义或口头形式建章立制。只有书面形式的劳动规章才是合法有效的，口头形式的劳动规章，既不能证明其内容合法，也无法确认其是否经过批准和备案程序，因此，不能成为劳动规章合法有效的表现形式。另外，劳动规章应用中文表示，不能只用外文表示。
（3）企业劳动规章的公布形式必须合法。
按照最高人民的司法解释，企业劳动规章不仅要经过民主程序，而且必须向劳动者公示，才能作为处理劳动争议的依据，即才具有约束力。所谓公示，应该理解为公开发布告示，向全体员工告知，让员工知悉、领会、了解。对于已经制定的劳动规章，在新员工进入企业后，也应通过各种形式让职工学习和了解。劳动规章的内容修改后，也要按照制定时的公布形式向员工进行公布。
3、企业劳动规章的无效及其后果
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企业劳动规章具有效力，必须具备合法有效的要件，因此，不具备合法有效要件的劳动规章对员工的劳动行为不具有约束力，不能作为处理劳动争议的依据。如果劳动规章制定的程序合法，只是某一具体内容不合法，则不合法的某一具体内容无效，而其他内容仍然有效。如果劳动规章的制定程序违法，则劳动规章整体无效。 无效的劳动规章不能成为企业调整劳动关系的依据，也不能作为规范员工行为的准则。它对企业生产劳动过程中员工的行为和管理者的管理都不具有约束力。例如，国家法律规定，员工工作时间为每天8小时，而企业劳动规章规定员工每天工作10小时，由于这一规定违反了国家法律，因此不能对员工产生约束力，员工可以不执行这一工作时间规定，并不承担相应的责任。如果企业以此规定处罚员工，即属于侵犯员工的合法权益。企业制定的劳动规章无效时，劳动行政部门会对其进行处罚。《劳动法》第条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正。按照《劳动法》第条的规定，企业劳动规章的内容违反法律、法规规定，在实施中给劳动者造成损害的，企业应承担赔偿责任。
（三）企业劳动规章的实施
企业劳动规章一经制定，就应当在企业付诸实施。劳动规章得到实施，直接影响到劳动关系的调整和对生产劳动过程的有效控制，劳动规章实施的程度和质量，更直接影响到企业劳动关系的质量和劳动管理的质量。
1、企业劳动规章实施的主体
企业劳动规章实施的主体是企业行政和员工。一方面，企业劳动规章是以企业行政的名义制定发布的，劳动规章的实施不仅要依靠企业行政权力做后盾，而且要通过行政管理人员采取行政措施将劳动规章的内容适用于具体的生产劳动过程中。另一方面，企业的生
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产劳动主体是员工，实施劳动规章必须依靠全体员工的遵守执行。
劳动规章的实施主体不能交换。所谓实施主体不能交换，主要是针对企业行政而言。劳动规章的实施主体只能是企业行政，企业中的其他组织无权实施劳动规章，企业行政也不得将实施劳动规章的权力转让给其他组织。在实践中，有的企业中党组织和工会代替企业行政，成了劳动规章的实施主体，本应由企业行政作出的决定或者行使的职权，由党组织或工会取而代之，这是违反相关规定的做法。职工因违反劳动规章被党组织或工会作出除名处理即属于这种情况。
2、企业劳动规章实施的范围
任何一项制度都是在一定范围内发挥作用。企业劳动规章的实施范围仅限于企业生产劳动过程。生产劳动过程以外的劳动权利义务和生产劳动过程中不属于劳动关系调整的内容，劳动规章实施中均不涉及。例如，员工个人的道德行为、家庭行为等，都不属于劳动规章调整范围。
劳动规章虽然是规范员工生产劳动过程中的行为规范，但并非在生产劳动过程中员工的所有劳动行为都受同一劳动规则的约束，同样要区分不同的工作区域、工作岗位。例如，劳动规章规定，员工生产劳动过程中应戴安全帽，显然这一规定是针对生产作业区的，而办公室工作人员在办公室工作则不受此规定约束。但是，如果办公室工作人员进入生产作业区，则必须遵守这一规定。同时，不同岗位上的生产操作规程也只在本岗位上具有规范作用，而不能在另一岗位上套用。
（四）企业劳动规章实施的组织
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企业劳动规章以企业行政的管理作为基本的实施方式，并且要依靠企业的行政权力做后盾，由相应的组织机构或专门管理人员负责进行。如果企业没有相应的组织机构或专门的管理人员来负责某一项工作，劳动规章的内容就难以实现。例如，劳动规章规定，企业与员工发生劳动争议，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，但本企业却没有设立劳动争议调解委员会。劳动规章中的这种规定，由于没有相应的组织机构和人员具体实施，不具备实施条件，不能贯彻执行。
（五）违反企业劳动规章的制裁
违反劳动规章可以按不同的种类区分责任，进行制裁。
1．行政处分
根据《企业职工奖惩条例》的规定，企业对职工的行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除7种。
2．经济处罚。
经济处罚，也称经济制裁，是指从经济上惩罚违反劳动规章的行为的一种手段。在行政处分的同时，也可以辅以经济处罚手段，如罚款、赔偿经济损失等。
罚款，是指对违反劳动规章的员工采取的令其在一定期限内缴纳一定数额的金钱的处罚。一般是一次性的经济制裁方法，可以与行政处分同时使用。罚款的金额由企业根据违反劳动规章行为的具体情节决定，一般不要超过本人月标准工资的20％。
赔偿经济损失，是指对违反劳动规章需承担经济责任者，强制其以自己的资财弥补所
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造成的物质损失，以消除违章行为造成的损害后果。《企业职工奖惩条例》规定，对于有玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；工作不负责任，经常生产废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的职工，应责令其赔偿经济损失。赔偿金额由企业根据具体情况确定，从职工本人工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人月标准工资的20％。如果职工能迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。
此外，对于受到撤职处分的职工，必要的时候，企业可以同时降低其工资级别，这也是经济制裁的一种方式。但降级的幅度一般为一级，最多不要超过两级。对于受到留用察看处分的职工，留用察看期间停发工资，发给生活费，标准应低于本人原工资。
4．对严重违规的职工解除劳动合同。
解除劳动合同是指对于违规职工采用提前解除劳动合同，消灭劳动关系的方式进行制裁。《劳动法》第25条规定，职工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这种情况下，企业解除员工劳动合同可不经过告知程序，即不需要提前30天书面通知劳动者本人，随时解除，亦可不支付解除劳动合同的经济补偿金。
对严重违规的职工解除劳动合同就是通常所说的辞退，是指企业对违纪职工采取单方行政手段与其终止劳动关系的一种制裁方式。企业全部实行劳动合同制以后，对于违纪职工属于应辞退的，企业可以解除劳动合同，不需要先办理辞退手续，再办理解除劳动合同手续，但应在解除合同原因中说明系因违纪解除劳动合同。这就是说，企业对于违纪职工可以采取直接解除劳动合同的办法进行处理，而不必沿用辞退固定工的办法。
5．行政处罚。
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《劳动法》及相关法规对企业违反劳动规章行为的行政处罚作出了明确规定。例如，《劳动法》对企业劳动安全卫生条件不符合规定，未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施，不向女工和未成年工实施特殊保护，以暴力、威胁或者非法人身自由的手段强迫劳动等，都规定了可由劳动行政部门给予警告、罚款、责令改正等行政处罚措施。
6．追究刑事责任。
刑事责任是最严厉的一种制裁和惩罚。因此，承担刑事责任必须是违章违纪行为后果严重，且触犯刑律的。追究刑事责任只能由司法机关依法予以追究。例如，《劳动法》第92条规定，企业对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法的规定追究刑事责任。
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