《劳动合同法》对人力资源管理的新要求

第９卷第４期　山东商业职业技术学院学报　Ｖ０１．９　Ｎｏ．４　２００９年８月　～规～一律一一法一一　一　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｓｂａｎｄｏ￣ｇ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ　ｏｆ　Ｃｏｍｍｅｒｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ａｕｇ．２００９　《劳动合同法》对人力资源管理的新要求　一　陈修峰　（中石化山东石油分公司，山东济南　２５００１３）　摘要：《劳动合同法》不应是“压倒企业的最后一根稻草”的“恶法”，它不仅保护了劳动者的合法权益，更给　了企业在规范管理、吸引人才、挽留人才、加强团队凝聚力、提高企业竞争力上的重大机遇，但同时也给企业人力资　源管理带来了不少挑战，这种挑战促使企业人力资源管理更加系统和规范，真正把以人为本落在实处，企业应顺应　时代发展的潮流，夯实基础，不断提高人力资源管理水平。　关键词：　劳动合同法；人力资源管理　中图分类号：ＤＦ４７２　文献标识码：Ａ　文章编号：　１６７１—４３８５（２００９）０４—０７７—０３　Ｎｅｗ　Ｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｓ　ｏｆ　Ｌａｂｏｒ　Ｃｏｎｔｒａｃｔ　Ｌａｗ　ｏｎ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ＣＨＥＮＸｉｕ—－ｆｅｎｇ　（Ｓｈａｎｄｏｎｇ　Ｐｅｔｒｏｌｅｕｍ　Ｂｒａｎｃｈ，ＳＩＮＯＰＥＣ，Ｊｉｎａｎ　２５００１３，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｌａｂｏｒ　Ｃｏｎｔｒａｃｔ　Ｌａｗ　ｓｈｏｕｌｄ　ｎｏｔ　ｂｅ　ｔｈｅ　ｌａｗ　ｗｈｉｃｈ　ｉｓ　ｔｈｅ　ｌａｓｔ　ｓｔｒａｗ　ｔｏ　ｏｖｅｒｗｈｅｌｍ　ｔｈｅ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．Ｉｔ　ｉｓ　ｎｏｔ　ｏｎｌｙ　ｔｏ　ｐｒｏｔｅｃｔ　ｔｈｅ　ｌｅｇｉｔｉｍａｔｅ　ｒｉｇｈｔｓ　ａｎｄ　ｉｎｔｅｒｅｓｔｓ　ｏｆ　ｗｏｒｋｅＹｓ，ｂｕｔ　ａｌｓｏ　ｔｏ　ｇｉｖｅ　ｔｈｅ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｉｅｓ　ｔｏ　ｓｔａｎｄａｒｄｉｚｅ　ｈｔｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ａｔｔｒａｃｔ　ａｎｄ　ｒｅｔａｉｎ　ｔａｌｅｎｔｓ，ｅｎｈａｎｃｅ　ｔｈｅ　ｔｅａｍ　ｃｏｈｅｓｉｏｎ　ａｎｄ　ｔｏ　ｉｍｐｒｏｖｅ　ｔｈｅ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｎｅｓｓ．Ａｔ　ｔｈｅ　ｓａｍｅ　ｔｉｍｅ，ｉｔ　ａｌｓｏ　ｂｒｉｎｇｓ　ｍａｎｙ　ｃｈａｌｌｅｎｇｅｓ　ｗｈｉｃｈ／／ｌａｋｅ　ｔｈｅ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏＬｌｅｒｅｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｎｌＯｌ￣ｓｙｓｔｅｍａｔｉｃ　ｎａｄ　ｓｔａｎｄａｒｄｉｚｅｄ．Ｔｈｅ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｓｈｏｕｌｄ　ｂｅ　ｉｎ　ｃｏｎｆｏＦｍａｎｃｅ　ｗｉｔｈ　ｔｈｅ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｔｒｅｎｄ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｔｉｍｅｓ　ａｎｄ　ｉｍｐｒｏｖｅ　ｔｈｅ　ｌｅｖｅｌ　ｏｆ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ａＬｂｏｒ　Ｃｏｎｔｒａｃｔ　Ｌａｗ；ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｅｅｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　一、目前我国企业在劳动用工过程中存在的问　致“大锅饭”、“铁饭碗”，使得企业不能自由辞退员　题　工，这一规定无疑增加了企业的随意解聘的成本，提　２００８年１月１　Ｅｔ《劳动合同法》实施后，很多企　高了辞退的门槛。　业认为《劳动合同法》加大了企业人工成本的支出，　（二）不能依法缴纳社保费用　压制了企业的用工自主权，导致用工机制的僵化，最　按照１９９５年劳动法的规定，用人单位应当为职　终会影响企业的正常经营发展，是“压倒企业的最后　工缴纳社会保险，但长期以来，很多企业就是有法不　一根稻草”的“恶法”。　依，这是因为守法成本远远高于违法成本。有些地　（一）从根本上不愿签订无固定期限合同，认为　方为了招商引资，突破法律的规定，提出了前三　无固定期限劳动合同容易导致用工制度僵化　年“零社保”、“零地价”、“零税收”的“优惠”；有　根据《劳动合同法》，凡是符合法定条件的员工　些地方只要求企业按员工总数的一定比例参加　都可以与企业签订无固定期合同，这使得部分企业　社保就可以了；再就是因为太多的企业中存在着太　认为无固定期限合同违背用工自由，担心会重新导　多的不缴纳保险的“临时工”，劳动部门在监察时大　收稿日期：２ＯＯ９—０５—０１　作者简介：陈ｆｆ￣－（１９７５一），男，山东莒县人，人力资源处科长。　７７　多本着“法不责众”的心态让很多企业没有在这方面　上吃大亏。　（三）滥用劳务派遣这一新生概念，规避正常用　工　《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣工主　要适用于Ｉ临时性、替代性、辅助性的工作岗位。”但有　些企业将相对比较稳定、长期的工作岗位适用劳务　派遣工；有些企业为规避非固定期而将本单位职工　解雇后，使用劳务派遣工，规避对原职工应当承担的　责任；有些企业甚至直接辞退员工，采取逆向派遣的　方式。而最终劳务派遣工的各种待遇与“正式工”的　待遇却相差甚远。　（四）为降低用工成本，返聘退休员工　很多企业尤其是中小企业为降低用工成本，返　聘达到或者超过退休年龄的劳动者，以此来规避应　当缴纳的社会保险费用。规避和逃避社会责任是有　着本质区别的，规避是利用法律的漏洞尽可能的少　承担义务或多享有权利和利益的行为，它本身是合　法的，但这种不规范的、功利的行为最终肯定不会有　着很好的效果。　二、企业存在这些问题的原因　（一）对于无固定期限劳动合同存在误读　企业对《劳动合同法》最大的心理抵制是来源于　无固定期限合同。事实上，“无固定期限劳动合同”　并不是“终身雇佣”，也不是“铁饭碗”，而只是“无确　定终止时问的合同”。在英美法系国家，大多数人签　订的是无固定期限合同，无固定期限合同是可以随　时解雇的意思。在我国，无论工龄长短，无固定期限　合同只要符合法定条件仍然可以终止或解除，只要　符合《劳动合同法》第三十九、四十条所列情况之一　的，用人单位仍然可以单方面解除劳动合同。　（－－）对人力资源掠夺式使用尚未转变为可持续　使用　国内大量的劳动者长期从事的是高体力消耗、　低技术含量的工作，工资水平普遍很低。在这种情　况下，人力资源根本不具备可持续发展的基础。有　些企业没有根据本企业的效益和当地公布的工　资指导线来提高职工工资，致使劳动者薪酬收入增　长缓慢，薪酬的增长速度落后于经济增长速度，难以　分享企业经济增长的成果。　（三）计划经济的思维和模式很难改变，员工身　份壁垒尚未破除　劳务派遣可以降低用人单位的风险，提高人力　资源管理的专业化水平，有其存在和发展流行的合　理性。企业一方面要通过劳务派遣方式保持用工的　７８　灵活性，另一方面也要坚持同工同酬原则，解决派遣　员工的待遇差别问题。　（四）社会保险不能“险随人走”　目前我国社会保险制度面临人口老龄化、统筹　层次较低、制度不衔接等问题，而且社保体系实行的　是省级以下统筹，劳动者的社保关系在跨省转移、接　续等方面存在着性壁垒。劳动者跨地区换工作　时无法转移和接续社会保险关系，这使得劳动者在　自由择业方面受到很多，不利于人才流动和社　会发展。　三、《劳动合同法》对推动企业规范化管理的意　义　（一）有利于企业进一步完善内部劳动合同管理　制度　劳动合同是劳动者与用人单位劳动雇佣关系的　前提和基础，但是在实际工作中并非所有的雇佣关　系都签订了劳动合同，由此便形成了事实劳动关系，　即用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，　但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而　形成了劳动关系。新的《劳动合同法》第七条对事实　劳动关系作了明确规定，企业为了避免形成事实劳　动关系而带来的后果，就必须要完善企业内部劳动　合同管理制度，尤其要建立企业内部严格的劳动合　同签订纪律，禁止或防范出现劳动者不与单位签订　劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。　（－－）有利于企业建立稳定的劳动关系　在《劳动合同法》实施前，劳动合同短期化的问　题非常突出，人才流动过频，不利于企业建立稳定的　劳动关系。在新的劳动合同法中则鼓励用人单位与　劳动者签订无固定期限的劳动合同，在《劳动合同　法》第十四条规定企业在诸多条件下不能与职工签　订短期劳动合同了，这就减少了人员流动过频，同时　有利于企业建立稳定的劳动关系。　（三）有利于企业完善各项规章制度及编制科　学、合理的绩效考核体系　《劳动合同法》出台前，许多企业各项规章制度　不健全、绩效考核内容、标准和指标不尽科学，因而　无法正确评价员工的真实工作绩效，也就不能正确　的判断员工是否能胜任本职工作。《劳动合同法》实　施后，如果用人单位不能加强各项规章制度的建设　及编制科学、合理的绩效考核体系，那么企业今后将　面临非常严峻的状况。按照《劳动合同法》第十四条　的规定，若干年后，无固定期限劳动合同将成为用人　单位劳动合同的主要表现形式。企业为了改变这种　状况，就需要编制一整套更加完善、规范的管理制度　随着改革开放的深入和社会主义市场经济　及科学合理的绩效考核体系。通过对劳动者的绩效　考核，只要劳动者出现《劳动合同法》第三十九条上　的逐步建立，国家、企业、职工三方利益格局日益明　　述情形之一的，用人单位就可以在不违反《劳动合同　晰，劳动关系发生了深刻的变化。在这种新形势下，法》的前提下与那些不符合企业实际需求或阻碍企　依靠单一的行政手段调整劳动关系，显然与市场经　济的变化不相适应。通过、工会、企业组织建立　业发展的劳动者解除劳动关系。　（四）劳动合同法中服务期的规定，使企业的受　三方协调机制己成为在市场经济条件下，保护稳定　和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。当三方协　益权得到了保证　《劳动合同法》第二十二条中规定了服务期的概　商机制的作用发挥出来的时候，它会积极引导双方　念，法律之所以规定服务期，是因为企业对劳动者有　更好地实现其签订的集体合同和协议，会指导帮助　投入并使劳动者获得利益。企业为劳动者提供培训　费用，并支付劳动报酬和其它待遇，使劳动者学到了　本领。同时，劳动者学习回来后能为企业提供更好　的劳动和服务，创造更大经济效益，企业并可与劳动　者约定劳动服务期期限。劳动者服务期未满离职，　使企业期待落空，所以就可以通过约定服务期的办　法来平衡双方利益。　四、企业应从根本上解读法律。深入贯彻《劳动　合同法》　（一）完善人力资源管理的规章制度　依法建立和完善劳动规章制度是企业的权利，　也是企业的义务。在法律赋予的权限内用制度维护　企业的权益，企业要用好这一权利，并保证企业内部　规章制度制定过程中程序的合法性及其条文内容的　合法性。在具体操作上应注重对每一环节严格把　关，环环相扣，形成科学的体系，降低企业用工的风　险与成本。一是选人要严谨有术。二是强化试用期　考察。三是劳动合同的订立有讲究。四是员工配置　科学化。五是善于运用培训。六是善于运用劳务派　遣。　（－－）提升人力资源管理人员的业务素质和水平　一是转变用工理念。企业要转变传统的用工观　念，树立一种新的劳动力成本的观点。二是强化细　节管理。首先，核心员工和非核心员工区别管理；其　次，巧用劳动合同中培训违约金和竞业的约定。　最后，严把招聘考核关。三是推进管理制度规范化　建设。人力资源管理应该以劳动法律法作为依据来　开展工作，积极通过转变、强化再造企业规章制度，　使其规范化、合法化、民主化、证据化。　（三）加强人力资源激励机制　完善的激励机制是鼓励先进，鞭策落后，激发员　工的创造性与工作热情。企业可以灵活运用多种激　励方式来激励员工，如：信任激励法、职务激励法、知　识激励法、情感激励法、目标激励法、荣誉激励法、行　为激励法等，进一步建立人力资源激励机制。　（四）引入三方协商机制　企业、职工双方更好地通过协调机制来达到双方的　目标。从这个意义上讲，建立有中国特色的劳动关　系三方协商机制也是我国社会主义发展的必然要　求。　（五）协调企业与工会的关系　为了实现对劳动者权益的保护，充分发挥工会　组织在劳资关系调整中的积极作用，工会要主动参　与事关职工利益的企业经营决策事项，郑重周密地　与企业签订集体合同，并指导职工与企业签订劳动　合同，并通过长效监督机制将劳动合同落到实处。　首先，工会在集体合同中所起的主导作用十分重要。　一是在签订集体合同时，工会代表职工发挥协商谈　判的作用。二是在集体合同履行的过程中，工会发　挥积极的检查监督职责。三是当履行集体合同发生　争议的时候，工会起积极的维护职能。其次，工会的　介人使用人单位在制定和执行规章制度时的任意性　受到，充分发挥工会的特殊作用。　《劳动合同法》在企业劳资双方契约关系上突出　了社会和谐稳定的保护思想，给企业在规范管理、吸　引人才、挽留人才、加强团队凝聚力、提高企业竞争　力等方面提供了重大机遇，同时也给企业人力资源　管理带来了不少挑战，使企业人力资源管理更加系　统和规范，真正把以人为本落到实处，企业应顺应时　代发展的潮流，夯实基础，不断提高人力资源管理水　平，更好的构建和谐稳定的劳资关系。　参考文献：　［１］邓瑾．劳动合同法为什么不能修改［Ｎ］．南方周末，２ＯＯ８　—０３—１２（３）．　［２］金涪．中国企业竞争力报告（２ｏｏ７），北京：社会科学文献　出版社．２ＯＯ７．２３．　［３］张晓蓉．《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响［Ｊ］．　四川劳动保障，２００７，（Ｃｒ７）：２４．　［４］杨宏伟．我国国有企业人力资源管理现状分析及对策　［Ｊ］．企业家天地下半刊（理论版），２００８，（３）：３３—３４．　［５］刘冉，夏铭．国有企业人力资源管理中存在问题及对策　［Ｊ］．重庆科技学院学报（社会科学版），２ＯＯ７，（２）：２５．　（责任编辑：张卫红）　７９