A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for
the Degree of Master of Public Administration
Study the Influence of Perceived Organizational Support
on Job Performance
Candidate ：Hou Yuanyuan
Major ：Master of Business Administration
Supervisor ：Associate Prof. Wu Zhaolong
Huazhong University of Science & Technology
Wuhan, 430074, P.R.China
April, 2013
独创性声明
本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
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摘 要
组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。组织承诺通常指个体认同并参与某个组织的强度，又称“组织归属感”或“组织忠诚”，其与个人和组织之间签订的工作任务等方面的合同有着很大的不同，是一种“心理合同”或“心理契约”。从很大程度上讲，组织支持感影响组织承诺，组织承诺又影响工作绩效，而绩效则是一个企业生存的根本。
本研究以组织支持感、组织承诺和工作绩效为研究对象，在以往研究成果的基础上，编制了组织支持感量表、组织承诺量表和工作绩效量表。通过对三者之间关系的文献研究和问卷调查来对三者的关系进行更为系统与深入的研究，同时采用SPSS统计分析软件全面检验和分析理论模型与假设，结果表明：组织支持感的三个因子均与组织承诺有显著的正相关关系，在影响组织承诺的多种支持感当中狭义组织的支持感对组织承诺影响程度最大，上级与同事支持感次之；组织承诺与工作奉献、任务绩效及人际促进三个工作绩效因子之间的关系均是正向的，在影响程度的强弱上依次是工作奉献、任务绩效和人际促进；组织支持感的三个因子与工作绩效三个因子之间的关系也分别是正相关关系，组织承诺在组织支持感与工作绩效的关系中起到中介作用。
最后，根据研究结论，针对如何提高企业员工的工作绩效这一问题提出了一系列可操作建议，对未来人力资源管理实践有着重要的启示和借鉴意义。
关键词：组织支持感 组织承诺 工作绩效 员工绩效
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Abstract
Perceived organizational support is an overall perception and belief refers to the staff of the organization how to treat their contributions and cares about their interests. Organizational Commitment is also known as \"organization belonging\" and\"organization loyalty\an organization. It is different from the work of individuals and organizations signed the terms of tasks and roles of the contract, but a \"psychological contract \contract \bond. Perceived organizational support affect organizational commitment, organizational commitment to a certain extent affect job performance, while performance is simply the survival of an enterprise.
This study, perceived organizational support, organizational commitment and job performance as the research object, Based on the review of previous studies in this respect, constructs the influence model of perceived organizational support on organizational commitment and organizational commitment on job performance. And then, there are established scale of the perceived organizational support, organizational commitment scale and job performance scale. On the relationship between the studies and survey the literature on organizational commitment to the relationship between job performance, they were researched further. This study uses SPSS tatistical analysis software to test theoretical models and assumptions. Analysis results showed that the three Perceived organizational support factors have significant positive correlation. The influence between the narrow sense of Perceived organizational support on organizational commitment is strongest, followed by the Members to support the sense of feeling and superior support.Organizational commitment and job performance of the three factors had impacts the dedication to the work greatest , followed on task performance and interpersonal
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promotion. Three factors of perceived organizational support and job performance of the three factors were positive correlation, the relationship between organizational commitment on the relationship between the perceived organizational support and job performance play a mediation role.
Finally, according to the research conclusion, the paper on the future of human resource management practices provides some inspiration and guidance, and then on how to improve the level of job performance of employees made certain recommendations.
Organizational Support Organizational Commitment Key words：Perceived
Job performance Employee performance
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目 录
摘 要...............................................................................................................I Abstract...........................................................................................................II 图目录............................................................................................................VI 表目录...........................................................................................................VII 1 前言
1.1 研究背景和问题的提出......................................................................1 1.2 研究意义...............................................................................................2 1.3 主要研究方法......................................................................................3 2 文献综述
2.1 组织支持感的相关研究......................................................................5 2.2 组织承诺的相关研究..........................................................................8 2.3 工作绩效的相关研究........................................................................11 2.4 组织支持感、组织承诺与工作绩效的关系研究............................14 3 理论模型与研究假设
3.1 理论模型的构建与研究假设的提出................................................17 3.2 研究变量的界定................................................................................18 3.3 问卷设计的相关说明........................................................................18 4 数据收集与分析
4.1 样本的描述性统计............................................................................22 4.2 问卷的效度分析................................................................................24 4.3 问卷的信度分析................................................................................25 4.4 相关分析.............................................................................................26
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4.5 回归分析.............................................................................................29 4.6 人口统计学变量对各研究变量的差异性分析................................31 5 研究结论与启示
5.1 研究结论.............................................................................................37 5.2 人力资源管理实践方面的几点启示................................................37 致 谢.............................................................................................................40 参考文献.........................................................................................................41
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图目录
图1-1 研究路线图···········································································································3 图3-1 研究理论模型·····································································································17
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表目录
表2-1 组织支持感对员工行为和态度的影响·····························································8 表2-2 国外对组织支持感、组织承诺、工作绩效的关系研究·································15 表2-3 国内对组织支持感、组织承诺、工作绩效的关系研究·································16 表3-1 组织支持感问卷设计··························································································19 表3-2 组织承诺问卷设计······························································································20 表3-3 工作绩效问卷设计······························································································21 表4-1 样本的描述性统计······························································································22 表4-2 信度分析表··········································································································25 表4-3 组织支持感各个维度与组织承诺的相关性·····················································26 表4-4 组织承诺与工作绩效各个维度的相关性·························································27 表4-5 狭义的组织支持感与工作绩效各个维度的相关性·········································27 表4-6 上级支持感与工作绩效各个维度的相关性·····················································28 表4-7 同事支持感与工作绩效各个维度的相关性·····················································28 表4-8 组织支持感与组织承诺的回归分析·································································29 表4-9 组织承诺与工作绩效的回归分析·····································································31 表4-10 性别与各变量分析表························································································32 表4-11 年龄与各变量分析表························································································32 表4-12 学历与各变量分析表························································································33 表4-13 婚姻状况对各变量分析表················································································33 表4-14 工作年限对各变量分析表················································································34 表4-15 所处层级对各变量分析表················································································35 表4-16 企业类型对各变量分析表················································································35
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1 前言
1.1 研究背景和问题的提出
20世纪60年代以来，我国乃至世界范围内的企业管理者都面临着极为严峻的问题，即，为什么企业员工尤其是一些特殊岗位的员工会频繁流失？一个新员工经过管理者花费很大人力、物力培训、打造，很快成为企业栋梁的时候，为何往往选择离开？进入21世纪这种情况更加严重，随着信息和新一代文化思想的传播，不仅使“跳槽”成为一种普遍现象，而且成为“跳槽”者能力的一种象征，由此薪水越跳越高、职位也水涨船高。要减少这种现象的发生，不仅需要制定各种优惠吸引人才，还得有相关措施留住人才，否则不能从根本上解决问题。比如花旗、汇丰、美洲等国际商业银行虽然都采取了加薪、分股份等，“跳槽”现象仍然频频出现。这种现象说明，物质满足并不是万能的，单靠物质不能实现对员工选择的长期控制，只有让员工在精神和思想层次上产生归属感并由此认为自己是企业的一部分，才能从根本上割舍其跳槽欲望。此点也已引起管理者的普遍关注和认同。
随着经济全球化和信息技术的不断发展，企业之间的竞争由最初的物质资源转移到人才方面，企业的核心竞争力也主要聚焦在了人才的综合素质的比拼上。当前，国际间的竞争日趋激烈，诸多公司为谋求自身的全方位发展，将激烈竞争渗透到各个领域，尤其是多方挖掘人才。对于我国而言，目前就面临着人才流失的严峻问题，和企业领导者也已意识到此点。因此，如何留住本来属于我们自己的资源，进而吸引外来资源也就显得尤为重要了。本选题就是在这样的背景下提出的，并主要围绕着如下问题进行展开：调查我国传统文化对企业员工组织支持感、组织承诺的影响；在经济正进行着根本性转变的背景下，如何体现中国员工的组织支持感与组织承诺；如何关注并加强中国员工的组织承诺感，进而实现留住人才资源的目标。
这也是中外企业管理者和管理学家们都非常关注的问题。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）进一步丰富和发展组织支持感、组织承诺理论
关于组织支持感和组织承诺，自从被引起重视后，国内外就涌现出多种学说。在组织支持感领域，多认同美国心理学家Eisenberger的观点，即所谓组织支持感，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。关于组织承诺，目前比较流行的主要是由加拿大学者Allen和Meyer提出的“三因素”组织承诺模型。然而这些模型在我国是否像在其他国家一样适用，还可以从哪些维度去深入研究，需要进一步的探讨。因此，研究我国企业员工的组织支持感、组织承诺问题有利于丰富和发展相关理论。
（2）充分研究组织支持感、组织承诺与工作绩效三者之间的关系
企业员工的组织支持感和组织承诺基于心理的两个侧面互相促进的假设，不仅有利于组织支持感理论和组织承诺理论的共同发展，而且有利于今后管理者综合运用这两种理论提高企业的工作绩效。 1.2.2 实践意义
（1）有利于提高管理人员的服务意识
从雇员承诺角度研究组织支持感、组织承诺问题，为组织行为学的研究提供了一个崭新的视角，能够促使管理者在考虑企业付出的同时，充分意识到雇员的感受，从而使雇员在内心深处感到自己倍受重视、善待和支持。最终，有利于提高企业的组织承诺水平和员工工作绩效。
（2）有利于管理科学性的显著提高
从很大程度上来讲，深入探讨组织支持感影响工作绩效的具体机制和心理模型这两方面的问题，既有助于正确揭示企业员工的内在心理规律，也能极大地促进科学管理企业水平的提高。
（3）有利于企业员工工作绩效的显著提高
从度对企业员工组织支持感、组织承诺、工作绩效之间的影响进程进行系
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统探讨，进而找出与其密切相关的影响因素，不仅有助于企业针对现状采取切实可行的对策，更有助于全面提高工作绩效。
1.3 主要研究方法
在研究方法上，本论文主要采用了文献研究法和问卷调查法。
（1）文献研究法。充分阅读和梳理与本选题相关的大量文献，在此基础上较为详细地了解其研究现状和发展情况，最终提出本选题研究的基本假设和理论框架。
研究背景与意义 国内外研究综述 组织支持感的相关研究 组织承诺的相关研究 工作绩效的相关研究 构建本研究的理论模型 研究假设的提出 调研问卷的发放、回收、处理及数据录入 数据统计与分析 假设检验与模型检验 研究结论与展望 图1-1 研究路线图
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（2）问卷调查法。结合理论研究，在导师等多方帮助下制定出实践性极强的调查问卷。之后，通过问卷调查和分析，不断检验、修正理论模型与假设，进而得出较为科学的结论。调查问卷采用Likert5点量表形式，使用SPSS17.0和AMOS的统计工具对数据进行系统的分析，比如信度分析、逐步回归分析、效度分析、路径分析、样本T检验以及单因素方差分析等。附：图1-1 研究路线图
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2 文献综述
2.1 组织支持感的相关研究
2.1.1 组织支持感理论的提出及其内涵
根据徐晓锋、车宏生等人的观点，组织支持理论是在社会交换理论、互惠原则和组织拟人化思想的基础上产生的[1]。国外学者认为，社会交换概念和互惠原则 [3]是社会交换理论的主要构成要素[2]。
1986年，美国心理学家Eisenberger等人发现，管理学家在研究员工与组织之间的关系时，基于员工利益而强调组织对员工的承诺的比较少见，其更多的是站在组织的立场上着重强调员工对组织的承诺[4]。由此，他们提出了组织支持理论（Organizational Support Theory），该理论指出：员工的工作表现与其感受到的组织支持和关心程度成正相关关系，即当员工感受到自己得到组织的支持和认同时，就会在工作中表现的积极，工作热情也会得到很大提高。该理论的提出弥补了学术界对“组织对员工的承诺”研究的不足。从此，不仅学术界开始重视对于组织支持理论的研究，而且企业领导者在现实管理中也开始重视组织对员工的承诺，极大提高了员工在组织内部的整体地位。
Eisenberger在大量研究的基础上，不断丰富组织支持理论，明确提出了组织支持感（Perceived Organizational Support）的内涵[4]。该理论引起了学术界的广泛重视和激烈争论。比如，Witte提出，组织支持感是以员工参与工作为前提的，是员工感受到的组织对自己的的支持和关系程度，这种感受越强烈，员工就会有更强的义务感为组织工作，因而对组织目标的完成更为有益[5]。Shore等人提出，组织支持感是员工在感受到组织对待他们的态度之后归纳、分析，进而作出相应的判断[6]。之后，Shore和Wayne在1993年指出员工产生的感情承诺和为组织尽心的义务感与其感受到的组织支持感强度成正比。Rhoades 和 Eisenberger指出，员工用组织支持感来表达组织对其的认可与关注，即当员工感受到组织对其工作努力进行了回报时，就会
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为组织投入更多的热情，使组织得到更多业绩[7]。当前，该领域的研究大多认同Eisenberger的观点。
2.1.2 组织支持感的结构和测量
对于组织支持感进行测量时，不论国内还是国际，多数学者都普遍采用问卷调查的形式，但他们在组织支持感的维度（单维还是）问题上却未达成共识。具体表现为，国外研究多基于单维的认识，国内研究则恰恰相反，并且从多角度对组织支持感的不同维度进行了明确划分和相关验证。比如，凌文辁教授以工作动机为视角，编制了针对性极强的组织支持感问卷，并系统验证了相关问题[8]；陈敏华教授则以苏州地区外企中的核心层的员工作为研究对象，通过系统统计和分析有关数据，对该量表的良好稳定性进行了验证[11]；、崔玉玲也分别从工作投入及心理效应角度进行了验证[9-10]。
此外，以刘智强、陈志霞等为代表的部分学者还从组织支持能够为员工提供多方面的支持这一角度展开对组织支持感维度的研究。刘智强提出了组织支持感七维度的观点，将其划分为：“职业协助支持、上级支持、公正性支持、尊重支持、工作保障支持、亲密支持和社群支持”[12]；陈志霞将心理契约的权变结构作为研究的出发点，把广义的组织支持感划分为工作支持、能力和抱负、人际支持、宽容体谅、公正合理、关心尊重等9个维度[13]。
概括上述内容可以得知，当前国内对于组织支持感结构这一问题的研究成果尚不够丰富。然而有一点仍需要着重指出，诸位学者基于特定类型人群所提出的其组织支持感结构不同的观点是否适用于对其他员工进行研究，需要进行更为深入系统的验证。
2.1.3 组织支持感的变量研究
自从学者们提出组织支持感的概念以后，就逐渐引起了学术界的研究热潮。具体说来，当前的研究视角主要是基于组织支持感对组织的影响过程和机制领域展开的[14]。
1）组织支持感的前因变量研究
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以Eisenberger等人为代表，其组织支持感问卷都发现组织支持感有上级支持、组织报酬和工作条件、组织公正三个最为重要的前因变量，并且他们都能影响组织支持感，只是有着程度上的不同而已。
组织公正通常是指个体或团体对组织对其公平性的感知程度。根据Thibaut和Walker的观点，其主要包括分配公平和程序公正两个方面。随后，BiesMoag将互动公平这一概念明确提出来。而Greemberg在描述程序公正时，认为其主要包括员工的一致性、参与性、公平性以及合理性等方面；分配公正则是员工对其所得到的分配结果的公平性和合理性的一种特定的感知。
上级支持感（Perceived Supervisor Support，PSS）是指，员工对上级主管是否重视自己的贡献和关心自己福利程度的心理感觉[15]。在这之后，上级支持感又出现了一系列的定义，最著名的有Susskind提出的，是指员工对上级给予他们的与工作相关的帮助和重视自己工作绩效的感知。
组织报酬和工作条件也能影响组织支持感，但与组织公正和上级支持相比程度上要弱。工作安全感、晋升机会、组织认可、工作自主权、薪资水平、培训和角色压力等，都属于其所包含的有利的工作条件的范畴。
此外，国外学者在研究POS时，还关注了包括性别、年龄、受教育程度、工龄等等面的人口统计学变量的影响。
2）组织支持感的结果变量研究
当前，学界主要从工作绩效、组织承诺、压力感、留在组织的意愿、组织公民行为、工作投入度、退出行为等方面研究组织支持感结果对员工工作态度和行为的影响。可以从国际、国内两个层次进行说明。
第一，对国外研究进行整理，如表2-1所示[16]。
第二，国内学者的研究成果主要是从组织公民行为、工作满意度、工作投入度、工作绩效、压力感、离职倾向等方面展开了全面、系统的研究。前期研究主要着眼于组织支持感与结果变量的直接关系，后期研究对此作了一番改进。比如，以员工的工作满意度和感情承诺为中介变量，周明建、宝贡敏研究了领导—成员交换（LMX）对员工离职倾向的间接影响问题[17]；屈丽萍重点研究了高新技术企业中的技术人员
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组织支持感对离职倾向与工作绩效的影响的问题[18]；宋峰等人则将心理契约违背作为组织支持感和工作绩效的中介变量来进行研究等[19]。但由于我国对该领域的研究起步较晚，总体研究成果并不是十分丰富。
表2-1 组织支持感对员工行为和态度的影响
组织支持感的作用 提高组织承诺
与组织公民行为正相关 提高工作满意度与积极情绪 提高工作投入度 提高工作绩效
减轻压力（疲劳、倦怠、焦虑）和工作—家庭冲突 提高留任意向
减少离职意向、工作拖拉、缺勤和主动离职等离心行为 组织公民行为
出处
Eisenberger et al（1986）; Shore & Tetrick (1991); Armely et al (1998); Eisenberger et al (2001)
Moorman et al (1998),Stamper & Johlke (2003) Eisenberger et al (1999); Stamper & Johlke(2003) Eisenberger et al (1997).
George & Brief (1992); Kraimer & Wayne (2004)
George et al (1993); Cropanzano et al (1997); Robblee (1998); Venkatachalam (1995); Viswesvaran et al (1999); Stamper & Johlke(2003); Foley et al(2005)
Witt & Nye (1992); Nye & Witt (1993); Stamper & Johlke(2003)
Allen et al (1999); Aquino & Griffeth (1999); Guzzo,Noonan & Elron (1994); Wayne et al (1997); Allen,Shore and Griffeth(2003)
Eisenberger et al(1986); Eisenberger,Fasolo,& Davis-Lamastro (1990); Rhoades & Eisenberger(2002)
2.2 组织承诺的相关研究
2.2.1 组织承诺理论发展概况
关于组织承诺的内涵，学者们基于不同的视角已经进行了多种阐述。二十世纪60年代，美国社会学家贝克（becker）基于单边投入理论（the side-bet theory）首次对组织承诺的内涵进行界定。提出，组织承诺是“员工对组织投入‘单边投入’的增加而不得不继续留在组织的一种心理现象”[20]；进入70年代后，以组织行为学家布坎南（Buchanan）、波特（Porter）等人为代表，认为“组织承诺更多的表现为员工对组织的一种感情依赖”[21]；随后又产生了以O’Reilly和Chatman为代表的组织
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承诺的结构分析，其将组织承诺划分为服从、认同和内化三种相互依赖的不同形式，认为，“组织承诺反应了员工与组织的‘心理契约’”[22]；加拿大学者Allen和Meyer先是将组织承诺划分为继续承诺和感情承诺，之后基于社会学家Wiener的组织承诺理论将规范承诺加进来，最终形成“三维理论”[23]。此外，国外学者McGee和Ford、Blau和Gary、Swailes，国内学者凌文铨、张治灿、方俐洛也有不同论述，分别提出了四维结构模式[24]和基于中国职工现状基础上的五维结构模型[25]。
概而言之，中外学者对组织承诺的研究主要有行为说和态度说[26]两种观点。前者主要研究个人是对一定行为的认同度，和影响认同度的相关性因素以及这些影响因素的作用机制。后者主要研究个人对组织价值观的认同和为组织利益而工作的意识是怎样形成的，企业应该怎么样去培养这两种意愿。相较而言，态度说是当前学界和企业家更为关注的话题。 2.2.2 组织承诺的测量
1）默德的组织承诺问卷
默德开发的组织承诺问卷用15个问题来测量总体组织承诺，其从三个方面来测量组织承诺，分别是：组织目标和价值观的认同和接受程度；是否愿意为组织贡献自己的最大力量；继续留在组织中的意愿。总体说来，这份量表虽然有较好的信度，但实证研究结果在区分这三个维度时的效果却不明显，在区分效度上，该量表的效果也不够理想。研究结果表明，其与工作态度变量的相关性较高，有时会加大预测作用的效果。
2）Allen和Meyer的三因素测量量表
Allen和Meyer的三因素量表是目前应用最广泛的量表[27]，主要包括1984年提出的继续承诺量表和1990年正式提出的规范承诺量表。前者在内容效度和区分效度方面比较好，但对于其知觉到的损失与可选择工作机会是否属于同一维度的问题上学界尚未达成一致，并且其信度的指标也不一致。后者与经典的感情承诺的相关量表又有很大的重叠，所以没有得到多大的重视。此外，他们在1990年还重新开发了感情承诺量表。
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3）张治灿、凌文辁、方俐洛的中国职工组织承诺量表
张治灿、凌文辁、方俐洛等多位学者在大量阅读外国研究结论的基础上，根据我国的文化传统更为系统全面地研究了国内企业员工的组织承诺问题[25]。其主要采用结构化问卷和访谈、半开放式等问卷调查的方法制定出“中国员工组织承诺问卷”，在此基础上对国内企业员工的组织承诺结构进行比较深入的研究与分析。最终指出，中国员工组织承诺的结构模型包含规范承诺、经济承诺、感情承诺、理想承诺和机会承诺5个方面的影响因素。 2.2.3 组织承诺的变量研究
1）组织承诺的相关变量
在以往的相关研究中，组织承诺的相关变量主要包括工作投入、工作动机和工作满意度三个方面。对于组织承诺的影响程度，工作满意度最为直接和强劲，工作动机和工作投入依次次之。组织承诺、工作投入和工作满意度是三个内涵不同却密切相关的概念，彼此之间又相互影响。组织承诺是指员工对整个组织的情感依赖程度，体现的是员工与组织关系这一整体的评估；工作满意度是指员工对工作领域内某方面的满意程度；工作投入是指员工对其在组织中所担任的具体角色的认同程度，其主动性的高低与工作业绩能否体现为自我价值的实现密切相关，其最终强调的是员工与其职位的具体关系。
2）组织承诺的前因变量
组织承诺的前因变量主要包括如下多个方面：性别、年龄、工龄、婚姻状况、家庭负担情况、在组织的工作时间、学历专业、文化背景、工作的性质，等等。
Becker认为员工为组织投入的多少是影响组织承诺的主要原因，包括工作年限，努力程度，投入经济的多少及找到其他工作的可能性；Allen和Meyer认为组织承诺的产生因人而异，不仅明确提出了工作本身的特性、人际关系、管理的特点、组织可靠性等主要影响感情承诺，而且指出影响继续承诺的因素主要有员工技能是否得到广泛应用、学历的高低、福利的多寡、改行的可能性以及个人投入的多少；Mathieu 和Zajac把和组织承诺有关的因素主要分为八种类型：“工作满意感、激励、个人变量、工作绩效、工作压力、团队和领导关系、工作特点以及组织特征变量” [28-32]。
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国内某些研究表明：在性别对规范承诺和连续承诺的影响之中，女性略高于男性；二十岁以下的员工规范承诺和连续承诺最高，随着年龄的增长，感情承诺的强度会越来越高；工龄在感情承诺和连续承诺上表现出显著差异，而在规范承诺上却没有该种差异；学历和专业在规范承诺和继续承诺上没有显著的差异，但在感情承诺上却学历的高低成反比。概而言之，组织承诺的前因变量可以分为三种因素：个人因素、组织因素和工作本身的因素。
3）组织承诺的结果变量
对组织承诺结果变量进行的研究，主要是体现在工作成绩、出勤率与迟到率、求职与离职意向等个体层面上。组织承诺的强度大小直接影响着这些结果变量，但是这些结果变量也会受到其他因素的影响，例如：离职还受到个体职业发展阶段和时间的影响。个体职业的发展阶段可以根据年龄来定义和区分，不同年龄阶段的同一个体的时间间隔关系的强弱也不同。在这些结果变量中，离职和离职意向与组织承诺的关系最强，但具体分析周围环境与条件等不同的组织承诺的因素，其与结果变量之间的相关程度也不尽相同。比如，在奖励形式和奖励条件不同的情况下，组织承诺与工作绩效之间的相关程度就颇有差异。应当说，组织承诺结果变量的研究是一个极为复杂的问题[33-34]。
2.3 工作绩效的相关研究
企业的立足之本是绩效，其能否实现长远发展和短期目标都取决于此，并且企业绩效的完成并不是少数领导者和技术人员就能够决定的，而是靠全体员工工作绩效的完成来实现的。因此，如何提高员工的工作绩效进而提高整个企业的绩效一直是学界研究的重点问题。 2.3.1 工作绩效的定义研究
围绕着绩效是结果还是行为这一争论，当前学界对工作绩效的内涵问题尚未达成共识。国外学者当中，Bernardin等人认为绩效是结果[35]，Rorundo和Sacket等人则将绩效界定为行为[36]。此后，Borman和Motowidlo将工作绩效明确分为任务绩效和关系绩效两个方面，这为之后的研究者提供了一个极为有益的启示，即，工作绩
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效是结果与行为的统一体。国内学者中，林泽炎指出，“工作绩效是指员工的某些特定的行为，这些行为要经过组织的考评，以及由这些行为导致的工作结果”[37]；彭泽明认为，“工作绩效是指员工根据组织在一定时期内的目标，按照管理者的组织安排，所取得的工作绩效和工作成果”[38]；杨杰等人则将绩效定义为“员工在特定阶段内为实现组织目标而进行的特定的工作行为和结果”[39]。
在综合诸位专家和学者观点的基础上，本文对于工作绩效内涵的界定是，其是指人们在工作中所取得的成绩。可以从组织和员工两个层面展开来说：其一，对组织而言，绩效就是工作任务在数量、质量以及效率等方面完成的情况；其二，对员工来说，绩效是其上级和同事对其工作状况的科学评价。 2.3.2 工作绩效的结构研究
早期的工作绩效研究中，学者们对其认识大多是单维度的，一些学者将工作绩效等同于任务绩效，另外一些学者则把绩效的研究重点放在整体绩效上。比如，陈学军、王重鸣等人在2001年的学术论文中指出，工作绩效不仅仅是单维的。此后，工作绩效的内涵完成了由直接行为结果向行为过程的转变。在下文中，将分国外学者和国内学者两个层面进行阐述。
第一，关于国外学者研究层面：
（1）1990年，Campbell等人提出了八因素模型的观点。明确指出，“工作绩效包括陈述性知识、技能和激励、程序性知识三个层面，这三个层面的八个维度分别是指职务特定作业绩效、职务非特定作业绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理”[40]。
（2）1986年，Brief和Motowidlo提出了亲社会行为。具体是指组织成员的行为，组织成员在组织中扮演的特定角色是以与其发生各种关系的个体或者群为导向的诸多行为，等等。1988年，Organ将组织公民行为的内涵正式界定为，“在自身尽力为组织工作的前提下，又积极的帮助组织内的其他员工完成工作，这是一种对组织负责的高层次的升华”[41]。从中可以看出，其与组织内的亲社会行为的内涵上极为相似，此即多有学者将二者等同为同一个概念的原因之所在。
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（3）综合Campbell等人的研究成果，Borman和Motowidlo将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效的二因素模型。紧接着，Scotter在对300名空军机械师的上级评价进行深入研究的基础上理清了任务绩效与周边绩效的差异，最终明确提出，在与总绩效的关系方面，任务绩效和周边绩效都是发挥作用的。
（4）Scotter和Motowidlo在借鉴Borman等人研究成果的基础上，又将周边绩效分成人际促进维度和工作奉献维度两个维度。前者主要体现在人际关系层面，通过有意识的促进组织内部人际关系的和谐来实现提高整体工作绩效的目的。后者是在自身自律性层面上，对于组织中的规章制度的遵守程度、工作的努力程度、工作中迎难而上的干劲以及创新精神。
当然，还有学者提出了适应性绩效等概念，对工作绩效理论作了进一步丰富。但直到现在，任务—周边绩效二维模型仍然是最受学界重视的概念模型，当前学界在研究工作绩效时也多是在此基础上展开的。
第二，关于国内学者研究层面。在国外研究的基础上，国内学者也对工作绩效的模型结构进行了研究。
（1）2002年，孙健敏和焦长泉提出，管理者的工作绩效分为工作任务绩效、人际绩效和个人特质绩效三部分，其中后两者与Borman和Motowidlo的周边绩效理论比较接近[42]。
（2）2003年，王辉等人以中国文化为研究背景，采用验证性因子分析法验证任务—周边二维绩效模型，得出结论：任务绩效和周边绩效不仅在结构有所不同，而且完全可以区分这种差异[43]。
（3）2006年，韩翼、廖剑桥等人以武汉两家制药公司的员工为研究对象，再次验证了任务—周边二维绩效模型。不仅有力地支持了Borman和Motowidlo的结论，而且能够说明任务—周边二维绩效模型在中国的文化环境下同样适用。另外，柳丽华、徐向艺等人也分别进行了相关研究。比如，将知识员工的工作绩效结构分为四个维度等。
综合国内外学者对工作绩效结构的研究结论可以发现，该领域的研究已经得到了一定程度的拓展，但其广泛适用性问题仍需进一步验证。因此，本文的论述是基
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于大多数学者所认可的任务—周边绩效二维结构而展开的。 2.3.3 关于工作绩效的测量
鉴于难以对工作绩效进行量化的实际问题，国内外学者都制定了该方面的测量表。尽管如此，他们在工作绩效的结构问题上却未达成一致。因此，工作绩效量表多结合具体情况进行设计。
1992年和1993年，Borman 和Motowidlo采用16个项目的5点量表分别对419位、991位空军在职技术员进行研究，结果发现工作绩效有任务绩效和周边绩效之别，因此进一步明确提出了任务—周边绩效的二因素模型[44]。
Williams和Anderson[45]在研究工作绩效的结构这一问题时，是从角色绩效入手的。他们借鉴并改进O’Reilly和Chatman的角色绩效量表，根据工作职位的具体职责增加和设置题目。然而，该量表虽然信度较高，却未能全面表述表达能力和专业技能的内容。另外，Svyantek等人还在绩效评价表的基础上设计了测量任务绩效的方法[46]。
国内学者以温志毅、韩翼和廖剑桥等人为代表，也进行了关于工作绩效量表的研究。比如，温志毅以中层管理人员为主要研究对象设计出涵盖29个项目的绩效评估量表。该量表分为任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效四个部分，数量分别为7个、6个、10个、6个。廖剑桥与韩翼参考Williams等人的角色绩效量表，Befort、Hattrup等人的任务绩效—周边绩效量表，制定出一份包括39个测试项目的量表。
2.4 组织支持感、组织承诺与工作绩效的关系研究
多数研究者认为良好的组织支持感、组织承诺能够促使工作绩效达到较好的水平。相较而言，组织支持感感知程度高的员工，其组织承诺水平也较高，易比其他员工的工作倾向更多一点，对其而言，工作不仅仅是一种谋生的手段，更能够使其在精神和内心深处获得很大程度的满足。纵观国内外的研究成果，学者们由于着眼点不同，组织支持感、组织承诺和工作绩效的影响因素是多样的、复杂的，在三者的关系问题上观点不一。
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目前，关于组织支持感、组织承诺、工作绩效三者之间关系的实证研究大部分都是在国外的文化背景下完成的。主要结论如表2-2所示：
表2-2 国外对组织支持感、组织承诺、工作绩效的关系研究 研究者
Dubin、Champoux、porter(1975)
研究结论
工作绩效与组织承诺的强弱成正相关关系
工作出席率，员工的留职意愿以及工作绩效都受到组织承
Steerts (1977)
诺的影响，统计数据表明前三者与组织承诺的关系显著相关。
Fukami、Larson (1984) Reichers (1985) Lee、Mowday (1987) Reyes (1990)
Allen and Meyer (1991，1996)
组织承诺的强弱能够有效的预测工作绩效的高低，高绩效与高组织承诺是相关的。
研究认为组织承诺与工作绩效的关系没有达到显著水平。 研究认为组织承诺与工作绩效之间的影响关系不明显。 认为高组织承诺水平的老师教育出的学生表现更好
发现感情承诺与组织公民行为有关，后又发现感情承诺能促进员工更加积极的参加工作，为组织努力。
认为感情承诺和规范承诺能够促进工作绩效的各个方面，而
Bernard (1991)
继续承诺恰恰相反，对人际促进及工作绩效起着相反的作用。
Bonnan (1993) Haekett (1994) Ashforth、Saks （1996） Van Scotter (2001)
也认为员工的组织承诺对工作绩效不同方面有不同的作用。结论与Bernard 在1991年的研究结论相同。 与众不同的认为规范承诺和总体绩效几乎没有关系。 研究证明规范承诺和总体绩效成正相关。 研究表明周边绩效和组织承诺正相关。
研究指出感情承诺与绩效间呈统计上的显著相关关系，感情
Michael、Riketta (2002)
承诺与外部绩效的相关性比其与内部绩效相关性更高，同时还指出白领工人中感情承诺与绩效的相关性比蓝领工人要高。
相较而言，我国对组织支持感、组织承诺、工作绩效三者关系的研究则显得比较晚，成果相对单薄。相关研究结论如表2-3所示：
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表2-3 国内对组织支持感、组织承诺、工作绩效的关系研究 研究者
卢光莉（2005） 唐丽莉（2006） 韩翼（2007） 李娜（2007） 高书彦（2007）
研究结论
认为高校教师的组织承诺与其工作绩效呈显著性相关。 企业员工感情承诺、规范承诺和继续承诺显著影响关系绩效。 感情承诺与角色内外绩效均有正相关关系。 学院教师的组织承诺与工作绩效显著正相关。
组织承诺、感情承诺与工作绩效都呈正相关关系，但并不显著 组织承诺和薪酬机构与工作绩效都显著正相关，并且当组织承诺
杨利平（2007）
与薪酬结构共同作用于工作绩效时，要高于其单独对工作绩效的促进。
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3 理论模型与研究假设
3.1 理论模型的构建与研究假设的提出
自20世纪90年代开始，围绕着企业与员工之间的关系这一问题，中外学者们进行了大量研究。研究的内容也比较广泛，涉及领导—成员交换、心理契约、组织支持感以及组织承诺等多个方面。客观地说，目前我国学界在心理契约、领导—成员交换方面的研究已经取得一定成果，但对组织承诺和组织支持感的研究却十分薄弱。
（1）本课题即从组织支持感着手，通过梳理相关概念，探究组织支持感、组织承诺对员工工作绩效的影响效果，制定了本论文的研究理论模型，如图3-1：
组织支持感 组织承诺 工作绩效 狭义组织支持感上级支持感 同事支持感 组织承诺 周边绩效 任务绩效 图3-1 研究理论模型
（2）研究假设的提出主要包含四个方面的内容：一是组织支持感的三个维度与组织承诺的相关性；二是组织承诺与工作绩效三个维度的相关性；三是组织支持感三个维度与工作绩效三个维度之间的相关性；四是组织承诺的中介作用。具体为：
H1：组织支持感与组织承诺呈正相关； H1a：狭义组织支持感与组织承诺呈正相关； H1b：上级支持感与组织承诺呈正相关； H1c：同事支持感与组织承诺呈正相关。 H2：组织承诺与工作绩效呈正相关；
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H2a：组织承诺与任务绩效呈正相关； H2b：组织承诺与人际促进呈正相关； H2c：组织承诺与工作奉献呈正相关。 H3：组织支持感与工作绩效呈正相关；
H3a：狭义组织支持感与任务绩效、人际促进、工作奉献均呈正相关； H3b：上级支持感与任务绩效、人际促进、工作奉献均呈正相关； H3c：同事支持感与任务绩效、人际促进、工作奉献均呈正相关。 H4：组织承诺对组织支持感与工作绩效的关系起到中介作用。
3.2 研究变量的界定
1）组织支持感
关于组织支持感的结构问题，当前学界尚未形成统一的定论。在众多观点当中，学者们普遍认同Eisenberger的“组织支持感是单维结构”的观点，而且采用其问卷SPOS。本论文在划分组织支持感的种类时，是从员工所感受到的组织支持的来源着手的，把其分为狭义组织支持感、上级支持感和同事支持感三种。
2）工作绩效
对于工作绩效的界定，本研究采用Borman和Motowidlo的观点，将其划分为任务绩效和周边绩效。其中周边绩效是指员工在工作以外，通过一些其他行为，间接促进组织任务完成的行为。因此，本论文在对周边绩效进行相关性分析时又根据学者们的观点将其分成人际促进和工作奉献两个维度。
3.3 问卷设计的相关说明
从内容上来说，调查问卷的涵盖面很广，涉及研究个体的基本信息、组织承诺、组织支持感以及工作绩效等多个方面。
1）组织支持感的问卷设计
基于组织支持感是变量并将其划分为狭义组织支持感、上级支持感和同事支持感的认识，本文主要参考House、Yoon等人编制的量表并作了相关完善。经过部分
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学者的使用，该量表的信效度比较高，但其是否适用于本研究仍需进一步检验。本研究在综合参考其组织支持感量表的基础上，不仅增加3个调查项组成11题的狭义组织支持感调查问卷，而且在上级和同事支持感的调查项目方面进行适当完善，组成17题组织支持感调查问卷。该问卷是否科学合理，尚需进一步验证。具体测量情况见表3-1。
表3-1 组织支持感问卷设计
代码 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17
条 目
组织对我足够尊重，并且帮助我实现自身价值 组织重视我的个人所得，逐步提高福利待遇
组织关心我的职业目标和人生价值观，并给予适当的引导 我遇到困难时，找组织寻求帮助是否能解决问题 如果我一时大意，好心办错事，组织会怎么样对待我 组织和我之间是共赢关系，而非互相利用的工具 如果我想跳槽，组织会怎么对待我 组织非常关心我的个人生活
我现在的工作条件很好，组织还会为我提过很多支持 组织内员工之间关系很好，能够互相支持工作 组织会为我提供工作所需的资讯支持
我的上级会耐心听取我工作中遇到的问题并很好的为我出主意 我的上级非常为我着想
当我遇到困难时，同事们会毫不犹豫的帮助我 我的上级从不把不合理的工作强加到我身上 我的同事在工作中给予我的帮助很大 当我遇到问题时，同事们都会愿意提供帮助
2）组织承诺的问卷设计
在对组织承诺进行测量时，本文主要参考了Allen和Meyer的感情承诺量表，同时借鉴了陈为旗、刘小平等人设计的研究问卷。本文对组织承诺的测量题目具体如
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表3-2：
表3-2 组织承诺问卷设计
代码 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17
条 目
我很乐意在现在的公司继续呆下去
我真的感觉到这个公司的问题就是我的问题 在感情上，我觉得自己就属于这个单位 我觉得我就是这个公司大家庭中的一员 这个公司对我而言有着重大的意义 总体来说，我很忠于这个公司
我认为现在的员工频繁跳槽是不道德的行为 我觉得应该要像爱家一样爱自己所在的企业
各种福利待遇的提升都要有一个过程，如果我跳槽的话，这些都要重来。 在本企业内工作，我能够得到别人对我的尊重
我在本企业工作是因为有比较完善的福利保障制度（五险一金） 我觉得要到一个新的企业去，建立新的人际关系是很复杂的一件事 本企业的工作培训比较多，我认为我能够学到很多东西 我认为每个员工都应当有自己的职业道德和职业规范 我认为在企业努力工作是对企业的一种回报 作为企业的一员，应该处处为企业着想，不背叛企业 我认为我们都要为企业负责，为自己的工作负责
3）工作绩效的问卷设计
根据前面章节的综述可知，Borman和Modowidlo所提出的“任务绩效-周边绩效”二维绩效模型是当前工作绩效研究中最有影响力的绩效模型，本论文在研究工作绩效时也是把其分为任务绩效和周边绩效。需要指出的是，本论文参考吕杨的硕士论文与朱少英的著作分别设计了任务绩和周边绩效，成功编制成9题项的工作绩效量表，如表3-3：
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表3-3 工作绩效问卷设计
代码 T1 T2 T3 T4 C5 C6 C7 C8 C9
条目
我能够准确地完成自己的工作目标 我总是在规定的时间内完成工作任务 我的工作质量保持了很高的水准 我在工作时间的利用率上较高
我一般只讨论那些对同事或团体有益的事情 我能够公平地对待他人
我能主动去帮助同事完成工作任务
利用休息时间工作，加班加点把工作完成是非常应该的 我对工作格外努力，非常认真
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4 数据收集与分析
本研究以北京、广东、江苏、山东、山西、湖南等省市的不同行业的企业为调查范围，于2012年底发放调查问卷。采用两种方式发放问卷：联系朋友、同学，向其所在城市的企业员工发放问卷；委托亲友，让他们以电子邮件的形式向其可以联系到的企业发放电子版问卷。同一企业发放问卷不超过7份，以便为提高样本的代表性。
本次研究共发放问卷300份，回收278份。根据问卷填答缺漏项太多与被测者未认真填答问卷这两个标准淘汰回收问卷中的无效问卷，共剔除24份无效问卷，最后得到254份有效问卷，有效问卷回收率为91.37%，回收情况良好。
4.1 样本的描述性统计
本研究课题从性别、工作年限、年龄、所处层级、婚姻状况、职业、学历、企业性质等八个方面对样本的人口统计学变量进行调查，并用SPSS17.0统计软件作了详细分析，具体情况如表4-1：
表4-1 样本的描述性统计
变量名称 性别
变量项目
男 女 25岁以下
年龄
26-35岁 36-45岁 46岁以上
婚姻状况
已婚 未婚 大专以下 大专
频数
有效百分比
153 60.2 101 39.8 57 22.4 149 58.7 40 15.7 8 3.2 126 49.6 128 50.4 56 22.0 69 27.2 学历
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续表4-1 样本的描述性统计 本科
硕士 博士及以上 1年以下 1-3年
工作年限
4-6年 7-10年 11年以上 高层管理者 中层管理者
所处层级
基层管理者 非管理者 缺省 技术/研发 行政/人事 财务
所在职业
市场营销 后勤/服务 其他 缺省 国企 民营
企业性质
外资 其他 缺省
104 40.9 24 9.4 1 0.4 36 14.2 93 36.6 45 17.7 22 8.7 58 22.8 8 3.1 26 10.2 68 26.8 151 59.4 1 0.4 50 19.7 38 15.0 28 11.0 16 12.3 24 14.4 97 27.6 1 0.4 91 35.8 102 40.2 38 15.0 22 8.7 1 0.4 从性别构成、婚姻状况、工作年限、企业性质等八个方面分析上表可以看出，调查对象中：男女比例约为3：2；26-35岁的人数所占比例最高，46岁以上的所占比例最低，分别为58.7%和3.2%；未婚和已婚人数基本持平；拥有本科学历的所占比重最大，拥有硕士和博士学历的所占比重最小，分别为40.9%和9.8%；工作1-3
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年和11年以上的人数最多，分别占到了36.6%和22.8%；按照非管理者、基层管理者、中层管理者、高层管理者的顺序，各个层次所占的比重依次降低，分别为59.4%、26.8%、10.2%、3.1%。
综合以上分析，本研究的样本分布是比较均匀的，符合深入研究的需要。当然，有些人口统计变量未能填写完整，却并不违背问卷设计的研究结果。正如马庆国所指出的那样，这反映了人们的敏感性心理，其担心泄露身份会使自己受到可能的影响。
4.2 问卷的效度分析
效度是指测量工具或手段能准确测出被测事物的程度，主要分为内容效度、准则效度和结构效度三种。一般而言，最理想的效度分析方法是利用因子分析来测量量表或者整个问卷的结构效度。本研究课题利用SPSS17.0测量组织支持感、组织承诺以及工作绩效问卷，采用Varimax旋转法和因子分析剔除因子载荷低的项目，在此基础上成功编制出新的量表。
1）组织支持感量表的效度分析
在分析组织支持感量表的效度时，本文首先对17个常规项目进行了KMO测量与Bartlett球体检验。而且结果比较理想，KMO值远高于0.7，为0.6；Sig.=0，Bartlett球体检验效果非常明显。所以可以得出适合对组织支持感进行因子分析的结论。
文中采用Varimax旋转法，剔除了三个因子载荷值比较低的问项，编制出新的量表，经分析量表具有较高的结构效度。能够显示出狭义的组织支持感、上级支持感、同事支持感等上述三个维度。
2）组织承诺量表的效度分析
通过测量检验，组织承诺量表的KMO值远高于0.7，为0.885；Sig.=0。因此，也得出适合对组织承诺进行因子分析的结论。
采用Varimax旋转法，将六个项目很好归为一个因子，最终解释了总变异的60.726%。研究结果表明，量表的结构效度比较高。
3）工作绩效量表的效度分析
在对工作绩效量表的效度进行分析时，本文首先对9个常规项目进行了KMO测
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量与Bartlett球体检验。而且结果比较理想，KMO值高于0.7，为0.755；Sig.=0，Bartlett球体检验效果非常明显。所以可以得出适合对工作绩效进行因子分析的结论。
采用Varimax旋转法，对主成分进行因子分析并得到三个因子，最终解释了方差变异的75.473%。研究结果表明，量表的结构效度比较高。由于因子一包含了“我总是在规定时间内完成各项工作”、“我能够及时实现自己的工作目标”等问项，因此可以继续采用任务绩效的界定。而因子二、三测量促进组织内人际关系等的一系列行为需遵守的规定，按照学者们已经达成的共识，可分别将其定义为人际促进、工作奉献。
4.3 问卷的信度分析
量表的信度分析分为内、外两个层次，两者相较，内部层次的分析又更为普遍。根据学界已经达成的共识，内部信度分析侧重于考察一组测量项目是否能测量同一个特征及其一致性的程度。目前，主要是利用克朗巴哈系数Cronbachα系数研究内部一致性信度，按照马国庆先生的观点，Cronbach α系数在0.6以上就可以认可，超过0.7信度就属于比较高，0.8以上则可以充分说明信度是非常好的。
表4-2 信度分析表
变量及其维度 组织支持感 狭义组织支持感 上级组织感 同事支持感 组织承诺 规范承诺 继续承诺 感情承诺 工作绩效 任务绩效 人际促进 工作奉献
Cronbach's Alpha
问项数
0.832 14 0.871 8 0.817 3 0.774 3 0.850 17 0.783 6 0.851 5 0.877 6 0.862 9 0.793 4 0.984 2 0.715 3 25
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在对修正后的组织支持感问卷、组织承诺问卷和工作绩效的问卷进行检验时，本研究利用SPSS17.0进行数据处理，结果表明修正后的量表非常稳定，信度非常好。如表4-2所示。
4.4 相关分析
1）组织支持感与组织承诺的相关性分析
如表4-3所示，狭义组织支持感和组织承诺的相关系数为0.550、上级组织支持感与组织承诺的相关系数为0.427、同事支持感与组织承诺的相关系数为0.352。在 0.01 水平（双侧）上即为显著正相关，因此假设H1（H1a、H1b、H1c）成立。
表4-3 组织支持感各个维度与组织承诺的相关性
相关性
狭义组织支持感
拒绝原假设 皮尔逊相关系数
上级支持感
拒绝原假设 皮尔逊相关系数
同事支持感
拒绝原假设 皮尔逊相关系数
组织承诺
拒绝原假设
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。
.000
.000
.000
.000 .550**
.000 .427**
.352**
.000 1
.000 .367**
.340**
.000 1
.000 .352**
.632**
.000 1
.000 .340**
.000 .427**
皮尔逊相关系数
狭义组织支持感上级支持感同事支持感组织承诺
1
.632**
.367**
.550**
2）组织承诺和工作绩效的相关性分析
如下表4-4所示，组织承诺与任务绩效的相关性为0.378，与人际促进的相关性为0.312，与工作奉献的相关性为0.495，这三个维度的相关性均远远在显著性水平0.01之上，所以由此假设H2（H2a、H2b、H2c）得以验证。
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表4-4 组织承诺与工作绩效各个维度的相关性
相关性
组织承诺
皮尔逊相关系数 拒绝原假设 皮尔逊相关系数 拒绝原假设 皮尔逊相关系数 拒绝原假设 皮尔逊相关系数 拒绝原假设
组织承诺任务绩效人际促进
1 .378** .000 .312** .000 .495** .000
.378** .000 1 .330** .000 .531** .000
.312** .000 .330** .000 1 .381** .000
工作奉献 .495** .000 .531** .000 .381** .000 1
任务绩效
人际促进
工作奉献
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。
3）组织支持感与工作绩效的相关性分析
（1）狭义的组织支持感与任务绩效、人际促进、工作奉献的相关性分析 表4-5所示，狭义组织支持感和任务绩效的相关系数为0.418、狭义组织支持感和人际促进的相关系数为0.362、狭义组织支持感和工作奉献的相关系数为0.295，均在显著性水平0.01之上，证明假设H3a成立。
表4-5 狭义的组织支持感与工作绩效各个维度的相关性
相关性
狭义的组织支持感
皮尔逊相关系数 拒绝原假设 皮尔逊相关系数 拒绝原假设 皮尔逊相关系数 拒绝原假设 皮尔逊相关系数 拒绝原假设
狭义的组织支持感任务绩效人际促进工作奉献 1 .418** .000 .362** .000 .295** .000
.418** .000 1 .330**.000 .531**.000
.362** .000 .330** .000 1 .381**.000
.295** .000 .531** .000 .381** .000 1
任务绩效
人际促进
工作奉献
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。
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（2）上级支持感与任务绩效、人际促进、工作奉献的相关性分析
表4-6所示，上级支持感和任务绩效的相关系数为0.362、上级支持感和人际促进的相关系数为0.213、上级支持感和工作奉献的相关系数为0.396，均在显著性水平0.01之上，证明假设H3b成立。
表4-6 上级支持感与工作绩效各个维度的相关性
相关性
上级支持感
皮尔逊相关系数 拒绝原假设 皮尔逊相关系数 拒绝原假设 皮尔逊相关系数 拒绝原假设 皮尔逊相关系数 拒绝原假设
上级支持感任务绩效人际促进
1 .362** .000 .213** .000 .396** .000
.362** .000 1 .330** .000 .531** .000
.213** .000 .330** .000 1 .381** .000
工作奉献 .396** .000 .531** .000 .381** .000 1
任务绩效
人际促进
工作奉献
*. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。
（3）同事支持感与任务绩效、人际促进、工作奉献的相关性分析
表4-7 同事支持感与工作绩效各个维度的相关性
相关性
同事支持感
皮尔逊相关系数 拒绝原假设 皮尔逊相关系数 拒绝原假设 皮尔逊相关系数 拒绝原假设 皮尔逊相关系数 拒绝原假设
同事支持感任务绩效人际促进
1 .218** .000 .442** .000 .210** .000
.218** .000 1 .330**.000 .531**.000
.442** .000 .330** .000 1 .381** .000
工作奉献 .210** .000 .531** .000 .381** .000 1
任务绩效
人际促进
工作奉献
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文
表4-7所示，同事支持感和任务绩效的相关系数为0.218、同事支持感和人际促进的相关系数为0.442、同事支持感和工作奉献的相关系数为0.210，因此，可以证明假设H3c成立。
（4）组织承诺对组织支持感与工作绩效的关系起到中介作用
由表4-3可以看出，组织支持感的三个维度与组织承诺之间均为显著正相关关系；由表4-4得出，组织承诺与工作绩效三个维度之间为显著正相关；由表4-5、4-6、4-7得出，组织支持感的三个维度与工作绩效三个维度之间也为显著正相关关系。因此可以得出，假设H4成立，即组织承诺在组织支持感与工作绩效的关系中可以起到中介作用。
4.5 回归分析
由于相关性分析无法系统说明各变量之间的因果关系，所以本课题在对这类问题进行验证时引入了强迫进入多元回归分析的方法，同时对组织承诺能否在组织支持感与工作绩效之间发挥中介作用进行了检验。
1）组织支持感对组织承诺的影响
表4-8 组织支持感与组织承诺的回归分析 非标准化系数
模型
B
(常量)
1
狭义组织支持感 上级支持感 同事支持感
-5.884E-17 .391 .150 .165
标准误差.051 .067 .067 .056
试用版
.391 .150 .165 标准系数
共线性统计量 容差 .590 .598 .859
VIF 1.694 1.673 1.163
t .000 5.8242.2542.973
Sig. 1.000 .000 .025 .003
判定系数
R2 调整的R2 F值 Sig.
.336 .328 42.234 .000a
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文
在进行回归分析时，是把组织支持感的三个维度作为自变量，把组织承诺作为因变量的。分析表4-8中的结果可以明确得知：自变量对因变量具有很强的预测力，因为其能解释组织承诺总变异量的33.6%，比如，回归模型的R2为0.336，F值为42.234，显著水平为0.000。三个变量对组织承诺均为正向影响，同事支持感、上级支持感和狭义组织支持感的标准化系数β值分别为0.165、0.150、0.391，相较而言，狭义组织支持感对组织承诺的影响最大。同事支持感、上级支持感、狭义组织支持感的三个t值依次是2.973（p=0.003<0.01）、2.254（p=0.025<0.05）、5.824(p=0.000<0.01)，对情感都呈现出显著的正相关关系，假设H1（H1a、H1b、H1c）成立。
2）组织承诺对工作绩效的影响
（1）组织承诺与任务绩效的回归性分析
在组织承诺和任务绩效的回归模型中，F值是39.358，R2是0.135，显著水平是0.000，说明自变量在解释因变量任务绩效时只能解释其总变异量的13.5%。同时，组织承诺的标准化β值为0.368，t值为6.274，说明两者之间是明显的正相关关系，假设H2a得到了验证。
（2）组织承诺与人际促进的回归性分析
在组织承诺和人际促进的回归模型中，显著水平为0.000，R2是0.097，F值是26.933，说明自变量在解释因变量人际促进时只能解释其总变异量的9.7%。组织承诺的t值为5.190，β值为0.311，说明两者之间是明显的正相关关系，假设H2b得到了验证。
（3）组织承诺与工作奉献的回归性分析
在组织承诺和工作奉献的回归模型中，F值是83.660，R2是0.249，显著水平是0.000，说明自变量在解释因变量工作风险时只能解释其总变异量的24.9%。组织承诺t值为9.147，β值为0.499，，证明两者之间是明显的正相关关系，假设H2c得到了验证。
综上所述，组织承诺与工作绩效之间是明显的正相关关系，假设H2全部成立。
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表4-9 组织承诺与工作绩效的回归分析
模型（因变量为任
务绩效） 1
(常量) 组织承诺 R2 调整的R2 F值 Sig.
模型（因变量为人
际促进） 1
(常量) 组织承诺 R2 调整的R2 F值 Sig.
模型（因变量为工
作奉献） 1
(常量) 组织承诺 R2 调整的R2 F值 Sig.
非标准化系数 B 5.371E-17 .499
标准系数
非标准化系数 B 1.695E-16 .311
标准系数
标准 误差 试用版.060 .060
.311 判定系数
.097 .093 26.933 .000 t .000 9.147
Sig. 1.000 .000
共线性统计量 容差 1.000
VIF 1.000
非标准化系数 B 2.852E-16 .368
标准系数
t .000 6.274
Sig. 1.000 .000
共线性统计量 容差 1.000
VIF 1.000
标准 误差 试用版.058 .059
.368 判定系数
.135 .132 39.358 .000 t .000 5.190
Sig. 1.000 .000
共线性统计量 容差 1.000
VIF 1.000
标准 误差 试用版.054 .055
.499 判定系数
.249 .246 83.660 .000
4.6 人口统计学变量对各研究变量的差异性分析
在系统研究不同调查对象之间的差别对员工所感知到的组织支持感、组织承诺、工作绩效的影响的问题时，本课题主要采用了T检验和单因素方差检验的方法。
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1）性别与各变量的分析
分析表4-10中的数据可以看出，员工性别对于其狭义组织支持感、组织承诺、任务绩效和工作奉献等七个变量所产生的影响都不显著。
表4-10 性别与各变量分析表
变量名称 狭义组织支持感 上级支持感 同事支持感 组织承诺 任务绩效 人际促进 工作奉献
均值
男性
女性
F值
是否显著
-.0068702 .0104073 0.912 否 -.0222421 .0336934 0.632 否 -.0056206 .0085144 0.459 否 .0000666 -.0001008 0.268 否 -.0344676 .0522134 0.077 否 -.0225680 .0341872 2.879 否 -.0093006 .01401 0.096 否
2）年龄与各变量的分析
表4-11 年龄与各变量分析表
变量名称
狭义组织支持感 上级支持感 同事支持感 组织承诺 任务绩效 人际促进 工作奉献
均 值
25岁以下 26-35岁 36-45岁 46岁以上
F值
是否显著
.0417661 -.05119 -.00395 .6758175 1.388 否 .0423739 .0071715 -.1411250 .2701425 0.494 否 .1272405 -.1187254 .1750003 .4296699 1.929 否 -.1961007 -.1142402 .5094660 .9776103 8.002** 是 -.2133397 -.0493581 .3751766 .5634569 3.834* 是 -.0169871 -.0843174 .2639258 .3718156 1.669 否 -.2611819 .05935 .10138 -.3145818 2.124 否
**表示p<0.01，*表示p<0.05
分析表4-11中的数据可以看出，企业员工年龄对于其工作奉献、人际促进、同事支持感、上级支持感和狭义组织支持感五个变量所产生的影响都不明显，而在组织承诺和任务绩效方面却能产生明显的影响。其中，46岁以上员工的组织承诺与任务绩效的均值最高。之所以产生这样的结果原因如下：其一，年龄在25岁以下的员
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工由于刚进企业，不熟悉企业环境，因此对企业的情感依赖不多，缺乏对自己工作的高度认同，未能产生较高的任务绩效；其二，随着年龄的增长，员工对企业的情感依赖慢慢增加，工作认同度不断提高，任务绩效也会随之逐步提升。
3）学历与各变量的分析
分析表4-12中的数据可以得知，学历对企业员工的上级支持感的影响比较明显。学历不同感知不同，其中大专学历员工的上级支持感均值最高。
表4-12 学历与各变量分析表
*表
变量名称
示p<0.05
狭义组织支持感 上级支持感 同事支持感
大专以下
大专
均值
本科
硕士及以上
F值 是否显著
-0.2223549 0.06583 0.0231504 0.2200781 1.453 否 -0.3545745 0.1313061 0.07333 0.1034795 3.125* -0.0433937 0.1395626 -0.080570.1599996 0.0214188 -0.02319480.3101592 -0.0828076-0.0715379
-0.0183991 0.629 -0.3210246 1.372 -0.1686102 2.407 -0.3029694 1.082 -0.2812902 1.241 是 否 否 否 否 否
4）婚姻状
组织承诺 任务绩效 人际促进 工作奉献
0.1233557 0.0325152 -0.01516570.1017047 0.1076516 -0.05856
况对各变量的分析
表4-13 婚姻状况对各变量分析表
均值
已婚
未婚
变量名称 狭义组织支持感 上级支持感 同事支持感 组织承诺 任务绩效 人际促进 工作奉献
*表示p<0.05
F值 是否显著 是 是 否 否 否 否 否
-0.0273482 0.0269209 6.543* 0.0709657 -0.0698568 6.3* -0.0653581 0.03369 0.183 -0.2430295 0.2392322 0.133 -0.2701075 0.2658871 1.347 -0.156019 0.1535812 0.071 -0.1473972 0.1450941 0.621 33
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从表4-13中的数据可以看出，由于未婚员工刚进入企业，对组织能否给其提供支持反应比较敏感，因此在该方面的影响未婚员工要高于已婚员工。同时，由于已婚员工的工作时间和与直接上级接触的时间都比较长，因此他们在感知上级提供的支持方面要比新员工多。
5）工作年限对各变量的分析
分析表4-14中的数据可以看出：企业员工的组织承诺与其工作年限呈正比例关系。工作年限4-6年的员工的组织承诺略有起伏，该因子上的得分明显低于其他工作年限的员工。由于员工随着工作年限的增加而不断提高工作熟练程度，因此其任务绩效与工作年限是正相关关系。工作年限与人际促进、工作奉献也是正相关关系，但需要指出的是，由于工作11年以上的员工在企业工作的时间过长，缺乏主动维持良好人际关系的动力，因此其在该方面的得分较低。就工作奉献而言，工作4-6年的员工比较低。
表4-14 工作年限对各变量分析表
均 值
1年以下 1-3年 4-6年 7-10年 11年以上
0.029
是否
显著 否 否 否 是 是 是 是
变量名称 F值 0.857 0.541 1.677 8.976** 8.091** 3.008* 4.100**
狭义组织支持感 -0.06252310.0104132 -0.15954190.3084363上级支持感 同事支持感 组织承诺 任务绩效 人际促进 工作奉献
0.12127080.0113529 -0.02051250.1560801-0.1367632-0.2022756-0.0009223 -0.19937510.1692111-0.3993668-0.1177101 -0.28073130.144876
0.21753320.59948080.46002390.19244530.2660525
-0.5280056-0.1370397 -0.10872670.4529188-0.2068026-0.2040786 0.16021970.366022
-0.41994830.0474209 -0.25447830.3058398
**表示p<0.01，*表示p<0.05
6）所处层级对各变量的分析
分析表4-15中的数据可以得知：所处层级对狭义组织支持感、组织承诺有显著的影响，高层管理者的狭义组织支持感因子得分最高。由于管理层级越高，越有机会参与或部分参与制定决策，对企业的情感依赖程度越高，因此，随着管理层级的
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升高，组织承诺因子的得分呈现出随之增加的趋势。
表4-15 所处层级对各变量分析表
均值
变量名称
高层管理者中层管理者
狭义组织 支持感 上级支持感 同事支持感 组织承诺 任务绩效 人际促进 工作奉献 **表示p<0.01
基层管理者
非管理者
是否 显著 是 否 否 是 否 否 否
F值
1.2834888 0.0302342 0.0837036 -0.1122786 4.098** 0.7549344 -0.10879 0.0556386 -0.0502617 -0.0916166
1.466
0.109422 0.01829 -0.0231322 0.123 0.93415 0.4656928 0.028196 -0.1457318 4.241** 0.6350715 0.1920337 -0.0636178 -0.0386081 -0.3135904
0.09027 0.0035883 -0.00038 1.176 0.248 0.679307 0.1579743 0.0727078 -0.0901007 1.694 7）企业类型对各变量的分析
表4-16 企业类型对各变量分析表
均值
变量名称
国有企业
狭义组织支持感 上级支持感 同事支持感 组织承诺 任务绩效 人际促进 工作奉献
民营企业
外资企业
F值 是否显著 否 否 是 是 是 否 是
0.1882185 -0.0331698 -0.2365365 1.674 0.0367239 -0.002 0.0498246 .4 0.1808662 0.03115 -0.2320844 2.721* 0.3480236 -0.1078511 -0.3521336 5.326**0.1683232 0.1007381 -0.3927877 3.850**0.12737 -0.0426306 -0.168253 .6 0.19503 0.04953 -0.35192 3.431**
**表示p<0.01，*表示p<0.05
分析表4-16中的各项数据可以看出：企业类型对于员工的同事支持感、组织承诺、任务绩效、工作奉献所产生的影响是比较明显的。相比而言，国有、民营、外
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文
资三类企业中，国有企业员工由于压力小、竞争激烈程度较低，因而在同事支持感、组织承诺、任务绩效和工作奉献方面的得分最高；外资企业的员工则由于压力大，竞争激烈程度高，对企业的情感依赖程度和工作的认同程度都比较低。
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5 研究结论与启示
5.1 研究结论
当前，学界对组织支持感的结构问题虽未形成定论，但简单说来即是单维与的争论。本研究认可组织支持感是变量的观点，并在总结前人研究成果的基础上将其划分为狭义组织支持感、上级支持感和同事支持感。在编制量表的时候，主要参考了两种量表，一是Rhoades、Eisenbergeretal编制的简缩版的组织支持感量表，二是House、Yoon编制的上级支持感量表，在此基础上形成17问项的三维度组织支持感问卷。并且，用SPSS软件进行相关分析和处理，验证了组织支持感三维度的结论，与本文的研究假设一致。
对于工作绩效的界定，本研究采用Borman和Motowidlo的观点，将其划分为任务绩效和周边绩效，又采用Scotter和Motowidlo的研究成果，将周边绩效分成人际促进和工作奉献两个维度。在此基础上，编制了包括三个因素的工作绩效问卷，用SPSS软件进行相关分析和处理，验证了工作绩效三维度的结论，与本文研究假设一致。
组织支持感的三个因子均与组织承诺有显著的正相关关系，在影响组织承诺的多种支持感当中狭义组织的支持感对组织承诺影响程度最大，上级与同事支持感次之；组织承诺与工作奉献、任务绩效及人际促进三个工作绩效因子之间的关系均是正向的，在影响程度的强弱上依次是工作奉献、任务绩效和人际促进；组织支持感的三个因子与工作绩效三个因子之间的关系也分别是正相关关系，组织承诺在组织支持感与工作绩效的关系中起到中介作用。
不同学历、年龄、工作年限、婚姻状况、所处层级以及企业类型的员工，对组织支持感、组织承诺、工作绩效会产生不同的影响，因此 在以后的实践运用中，应根据不同的企业人群采取不同的策略。 批注 [x1]: 如何修改 5.2 人力资源管理实践方面的几点启示 1）向员工提供度的组织支持，以便提高其组织支持感
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文
根据研究结论，组织支持感包括狭义组织、上级和同事的支持三个维度，所以要从多个维度向员工提供组织方面的支持，以较快的提高员工的组织支持感。
（1）着重强调组织向员工提供相关方面的支持
根据研究结论，狭义的组织支持感既是影响组织承诺的一个重要指标，又是影响其工作绩效的重要指标。因此，企业要在尊重员工价值的基础上，做到重视和关心员工，主动为其提供包括情感性与工具性支持在内的多种必要性资源。
企业在实际管理过程中，可以从如下几个方面着手：首先，充分尊重员工的个人价值和目标，真正把他们视为企业大家庭中的一员；其次，用真诚且切实可行的方式向员工表达企业对其进行支持的决心和信心，比如以奖励和晋升的形式体现企业对员工价值的尊重和关怀，使员工真正感受到组织的真诚，而不是压力使然；再次，主动向员工提供工具性支持，比如企业可以主动为面临困难的员工提供力所能及的帮助，让其在轻松的环境中工作。
（2）积极营造和谐的企业氛围
工作绩效也会受到同事支持感的影响。因此，企业要在内部创造和谐的工作氛围，为员工打造自由的工作和生活环境，帮助他们建立起良好的同事关系。
2）全面培养员工的积极态度
根据研究结论，企业员工的组织承诺对其工作绩效所产生的影响是显著正相关的。因此，提升组织承诺水平，对于提高企业员工的工作绩效有着极为重要的意义。
对于组织来说，应当密切关注员工的态度变化，引导其对组织产生积极、正向的态度；同时，员工态度的形成是内外因共同作用的结果。所以，组织应当善于从可控的外部环境入手，创造良好的工作环境和气氛，多与员工交流，最大程度的满足员工的合理要求。并且尽可能的深入分析员工消极的原因，及时调整组织及措施中的不足。
3）灵活采用多种策略，确保人力资源各项工作的公平
根据以往的研究结论可知，程序公正是影响组织支持感的最重要因素，组织支持感能够对员工工作绩效产生极为显著的影响。因此，在人力资源的以下工作中要力求公平。首先，组织要保证和制度制定的公正。由于薪酬分配最能体现这种
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文
公平性的存在，因此要确保以此为代表的资源分配的公正，这也是员工对组织是否公平的众多感知中最为直接的一项。其次，组织要确保制定的绩效考核制度公平合理，只有保证绩效考核制度的公正才能获得员工对组织的真正信任。
4）重视对工作绩效进行反馈
工作绩效的提高能够提高员工对组织的认同，因此在实际管理工作中，组织应当及时对员工的工作绩效进行反馈。首先，及时向员工提供绩效反馈，有利于他们进行准确的自我定位。其次，直接上级向员工提供全方位的绩效指导，有利于改进工作绩效。所以，建立一整套完善的绩效管理体系和保证其顺利运行的监督与反馈机制是极为必要的。
5）企业人群不同，采取的策略不同
根据研究结论，不同学历、年龄、工作年限、婚姻状况、所处层级以及企业类型的员工对工作态度、组织支持感、工作绩效会产生不同的影响。因此，对不同企业人群要采取不同的策略。
（1）根据年龄的不同采取相应策略。比如尽可能关怀新员工。研究显示，新员工和老员工相比，对企业的情感依赖、任务绩效水平都较低。
（2）根据企业类型的不同采取相应策略。比如，民营企业的管理者要主动为员工提供支持，尊重他们的个人价值，使其切实感受到自企业的主动关怀。这样，对于员工产生积极的正向态度极为有益，最终有利于员工工作绩效的提升。
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致 谢
两年的时间很短，转眼间已经到了毕业到时候，在整个MBA的学习过程中，学到了很多，结识了很多朋友和老师，得到了很多帮助，在此由衷的向所有给过我帮助，鼓励和支持的朋友，同学，亲人以及老师致以最衷心的感谢。
首先，感谢我的导师吴兆龙教授，在学习期间对我的悉心指导，回首整个学习过程，老师从选题，开题，中期报告直至论文的撰写和定稿等各个环节都热情的关注和耐心的辅导，老师广博的学识和敏锐的洞察力使我受益匪浅。
同时，感谢我亲爱的同学们，在论文写作的过程中给我的支持。 最后，再次感谢所有帮助过我的人，最真挚的祝福送给你们。
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