在轮岗制度中挖掘和培养未来的中层管理人员

孙建强，等：在轮岗制度中挖掘和培养未来的中层管理人员　人力资源　在轮岗制度中挖掘和培养未来的中层管理人员　孙建强，曾勇　６１１８３０）　（四川工商职业技术学院，四川　都江堰［摘要］长期以来，岗位轮换作为员Ｘ－培训和职业生涯发展重要的工具，在诸多国外企业中得到了广泛应用。当前我　国的绝大多数企业认识到实行轮岗制度的紧迫性、长期性、重要性并将其应用于企业的经营管理当中。岗位轮换正成为企业　进行人力资源管理的重要措施之一。但不是每个企业都能够成功地将岗位轮换应用于管理实践当中。由于对岗位轮换缺乏清　晰全面的认识，或者在设计轮岗制度时未能充分地考虑清楚各方面因素，导致一些企业在实施岗位轮换的时候并未达到预期　效果。因此，对岗位轮换进行全面而深入的研究是具有相当的现实意义的。笔者通过研究Ｃ企业所实施针对培养未来中层　管理者的岗位轮换存在的问题及原因，归纳总结出了一系列对策和方法，以帮助ｃ企业实施挖掘和培养的轮岗模式，成功　地解决了员工激励以及中层管理人才培养的难题。　［关键词］轮岗；储备干部；中层管理人员　『ＤＯｌ　１　１０．１３９３９／ｊ．ｃｎｋｉ．ｚｇｓｃ．２０１７．２２．１３９　Ｃ企业为一家中等规模民营生产制造企业，主要从事休　１．２储备干部自身问题　闲食品的开发、生产、销售，在四川地区拥有十余家连锁专　（１）有部分储备干部进入公司后，没有端正好态度，　卖店，当前引入“神秘顾客”管理制度后，公司聘请的这　没有摆好自己的位置，认为自己是公司的未来管理者，有　些“顾客”发现每次去门店都会发生很多问题，将问题反　骄傲自负的心态，不能与同事平等地沟通，不能向比自己　馈给相关领导后，领导召集相关部门经理以及店长开会后，　人职早的员工学习请教，处处体现优越感，对待基层员工　提到的问题初期能够解决，一段时间后，又反复出现，高层　有傲慢无礼的情况，遭到大家的反感。例如有位储干毕业　领导究其根源，发现是中层管理人员出了问题，他们是公司　于四川省重点大学物流专业，自我感觉优越，公司将他安　的老人，自认为有功于公司并且经验丰富，根本不接受任何　排在储运部的时候，一次公司有一批货物急需发送，部门　新的管理技术与观念。公司老板决定通过校招，引入一批大　所有人员包括经理都参与货物搬运，而他则躲在某一角落　学应届毕业生作为储备干部，并让人力资源部设计相关轮岗　私下玩手机游戏，后被部门员工发现，告知经理。经理事　制度，将他们通过轮岗培养一段时间后，作为部门助理以及　后找他谈话，这位储干言语傲气振振有词强调，搬运工　副店长放在各部门及店面，经过１年半左右时间锻炼，能够　作不属于他的岗位职责，他是管理者只需要指挥他人工　涌现出一批有能力、有态度、有干劲的好苗子，作为公司培　作，让经理极其气愤。那次事件后，大家对他的不满程　养出的未来中层管理团队成员。结果不到半年时间，招聘的　度更高，然而他依然没有及时改正，态度傲慢，工作消　三十多个毕业生，离职的有２５人以上，让公司的努力付诸　极，连续迟到数次，最后公司根据规章制度终止与他的　东流。　劳动关系。　（２）大学生在学校学习的理论与企业实际差异巨大，　１　Ｃ企业轮岗制度存在问题分析　对行业和企业的理解很肤浅，暂时熟悉各个岗位的运作、流　程、制度，但是对岗位的具体特点和内在文化都难以熟悉，　１－１中层员工充满成见　这就大大影响了他们的工作效率。　“新人来，老人走”观念弥漫在中层老员工中，他们针　１．３人力资源部门制定的轮岗制度不完备、执行不力　对新员工有观念上的抗拒，认为新员工通过公司的培训后，　人力资源部门由于之前没有类似经历，因此在制定轮岗　就是来“替代老人”实现快速晋升。这些大学生的学习部　制度方面出现以下不足：　门就在各老人的部门，人力资源部门制订好的培训计划在各　（１）制定相应的轮岗工作开展的具体流程、方案和计　部门不可能得到充分的执行，老人们表面上做出欢迎大学生　划有缺失，所以导致工作开展的疏漏和不严密，致使轮岗工　的姿态，实际工作中对储备干部们要么另眼旁观，要么冷言　作的质量得不到保障，以致被误认为无用。如储备干部的岗　冷语，更有甚者是暗中使绊子，或者向领导打小报告等，严　位说明书缺失；主要科目的计划、步骤、流程以及教材的开　重挫伤储备干部们的学习积极性，影响他们在公司继续工作　发、设计、审定及修正流程的缺乏。　的稳定性。例如某店长因一位储备干部２次没有按时到店面　（２）制定的与轮岗相关的培训方案出现培训准备不充　就借题发挥，大肆宣扬储备干部工作散漫，能力不足，向销　分，场景、道具、技巧使用不科学，培训课程设计不好，针　售经理施压要求严肃处理该储备干部。后经查实其中一次迟　对性不强。　到是因为交通事故导致，另一次是本人自己重感冒依然坚持　（３）相关培训后的结果跟踪不到位，难以评价、测量，　上班。因店长刻意为难储备干部，导致其愤然辞职。他的离　无持续改善。人事部门既没有设计培训后的考评方案，也没　开对其他储干造成一定心理负担，影响了他们的工作态度和　有安排具体人员对储干们的培训结果、工作表现进行考评，　留下决心。　更没有进行有效的沟通面谈。　２０１７．８匦　人力资源　１．４高层的认识有误区　部分高层对轮岗的认识有误区，多个高层对本企业中层　管理人员不是很满意，并抱怨“好的想法得不到贯彻”“公　中国市场２０１７年第２２期（总第９４１期）　２．３人力资源部完善和落实好轮岗制度　人力资源部可以借鉴世界５００强沃尔玛的员工轮岗制　度，从４个方面考虑如何设计好轮岗计划：①帮助新员工掌　握工作技能；②提高工作积极性；③提升公司的运营效率；　④缓解新老员Ｔ的利益冲突。　司有肠梗阻”“不少人把我的经念歪了”。其中７０％的高层　认为这些问题是“没招好人”或“只有通过人员调整来解　决”。但是他们对于公司的招募应届毕业生作为储备干部到　公司各部门轮岗的计划有看法，认为这批大学生到来对企业　的作用不会很大，即使老板拍板决定后，也是持保留意见，　在日后工作中没有做到全力支持。例如市场营销总监认为销　售压力巨大，市场竞争激烈没有时间和精力培训新手，招募　学生不如从市场中直接招聘熟手，可以直接产生效益又节约　成本。只有３０％的被访高层认为可以通过轮岗来解决，在　Ｔ作中予以大力支持。这说明民营企业高层对轮岗的认识还　有相当大的误区。　２　Ｃ企业轮岗的对策和建议　２．１改变中层员工观念　首先，由公司老板出面召集中层管理人员说明公司招　聘新人的紧迫性、重要性、战略性、长期性，让大家清楚　新人的加入是公司做大做强做长久的根本保证，个人利益　与公司利益密不可分，支持新人进入自己部门锻炼学习是　公司的战略决策，必须不折不扣执行。同时强调公司招聘　新人不是要抢老人的饭碗，而是要为老人们配置好的助手　和帮手，打消大家之前的顾虑。其次，由人事部门将储备　十部轮岗学习情况，工作表现，离职率等指标纳入各部门　负责人的绩效考核当中，实行优奖劣罚，对于恶意打压储　备干部的中层干部一经查实予以严肃处理，给储备干部们　创造一个风清气正的良好工作氛围。最后中层管理人员自　身也要心态调整，需要换位思考，站在公司角度考虑，为　公司发展筹备好必要的人。　２．２储备干部自身改进　（１）端正态度，放下架子，精诚团结。Ｔ作需要团队　合作，合作精神是企业很重要的一种不可缺少的东西，以前　的个人工作，能力的强弱已不是评价一个人重要的标准　了，更重要的是能否和同人同心合作，相互互补来完成工　作。团队合作就是相互沟通，相互了解，主动去了解自己的　上司、同人，才能知道他们心中的想法和态度。从中去找出　和他们存在着的共同点。把这些共同点（其中包括同一想　法、同一目标、同一看法）集中起来去达成共识，去解决　团队所面临的待要解决的问题。这就是每个储备干部要具有　的团队合作精神。　（２）勤奋学习，掌握技能，提升能力。上班时间利用　一切机会与途径，虚心向任何值得学习的人员请教。下班时　间通过上网络、进书店、听讲座等途径学习与行业、职业、　岗位相关的知识，尽快适应企业的需要。在工作中培养自己　的意志力、执行力、自控力，确保在工作中，在任何困难面　前不至于后退，能迎难而上。有句话说得好：　“困难像弹　簧，你强他就弱，你弱他就强！”意志力确保面对各种困难　的勇气和决心。同时要有自我情绪的控制能力和面对各种诱　惑的控制力。　２０１７．８　建议以五大步骤做好轮岗制度：①确定轮岗目标。岗位　轮换的一个重要前提是对公司业务发展长、短期发展需求的　评估；②调研公司环境。在制订轮岗规划之前，最好的方式　是组织座谈会、研讨会等，设计一些问卷，了解和调查高　管、中层人员的反馈。内容包括储备干部轮岗的可能性与收　益、风险，了解高管、中层人员对储备干部轮岗的接受及认　知程度等；③轮岗任务分析。根据对现实环境的调查，分析　轮岗目标达到的可能性、明确预期目标、轮岗的周期，达成　目标失败的对策等；④制订轮岗计划。一个完整有效的轮岗　计划包括设计储备干部岗位说明书，绩效管理和奖惩办法；　制定安排轮岗工作、制定涉及轮岗的工作流程表、规划流程　及解决突发情况，如确定哪些专业储备干部参与哪些岗位的　轮岗、轮岗的条件是什么、制订储备干部如何轮换的计划、　与被轮岗储备干部的沟通计划、确定哪些人参与这个沟通　等。这些计划应该是建立在对调查数据的定量、定性分析　上；⑤提供轮岗前培训。轮岗计划确定后，就要制订一个周　密的培训方案（运用戴明环的理论，方案中包括计划、执　行、检查、总结这４个部分），帮助储备干部尽快适应新岗　位的工作，减少轮岗后可能带来的丁作压力。　２．４改变高层的认识　让公司高管清楚公司的经营策略与长短目标，知道公司　的管理机制如同金字塔，从塔尖到塔底，每一层都必须有胜　任的管理者，公司才能长盛不衰。管理层的断裂有可能将公　司领向失败的境地，这样自身的利益也将大受损伤。因此高　层必须有大局意识、服从意识、看齐意识。　企业的竞争实际就是人才的竞争，企业需要基业长青，　必须有大量的人才。对企业发展而言，外部招聘能人固然重　要，但是也有很多弊端，例如对企业情况不熟悉，不能适应　企业文化，忠诚度不高等。世界５００强企业在打造坚固的管　理人才后备链方面是百花齐放，各有千秋，例如ＩＢＭ的　“长板凳计划”、百安居的“Ｆａｓｔ　Ｔｒａｃｋ未来经理人项目”　等，但是他们具有的共同点就是给予员１Ｔ二充分的轮岗机会，　通过轮岗涌现ＨＪ全面综合的高素质人才。Ｃ企业在人才的储　备和培养方面已经迈出第一步，虽然面临一系列问题，若能　够按照以上建议，一定能使轮岗制度确实有效地推动和执　行，让企业的人才的数量和质量达到一个新的高度。　参考文献：　［１　Ｊ余世维．打造高绩效团队［Ｍ］．北京：北京大学ｍ版　社，２００４．　［２］沈志文．劳动心理学［Ｍ］．南昌：江西人民出版　社．２００８．　［作者简介］孙建强，四川工商职业技术学院，高级人力资源　管理师；曾勇，四川工商职业技术学院，人力资源管理师。