(总分：100.00，做题时间：90分钟)
一、{{B}}单项选择题{{/B}}(总题数：30，分数：30.00)
1.人力资源最根本的特征是( ) （分数：1.00） A.不可剥夺性 √ B.时效性 C.能动性 D.增值性 解析：
2.主要适用于奖惩的绩效考核方法( ) （分数：1.00） A.图表评定法 B.配对比较法 √ C.关键事件法
D.行为锚定等级评价法 解析：
3.当培训的内容很简单，不需要正式的课堂学习时，常见的培训方式是( ) （分数：1.00） A.岗前培训 B.在岗培训 √ C.离岗培训 D.员工业余自学 解析：
4.适合于对操作性工作人员付酬时使用的薪酬模式是( ) （分数：1.00） A.职位工资制 B.技能工资制 C.计时工资制 √ D.计件工资制 解析：
5.在企业内部招募或大规模招募初级工人时，常用的发布招募信息方式是( ) （分数：1.00）
A.在招募区内张贴招募简章 √ B.在电视视上发布招募信息 C.在报纸上刊登招募简章 D.通过人才市场发布招募信息 解析：
6.在员工招聘过程中，招募团队的作用也非常重要，招募团队扮演的角色为( ) （分数：1.00） A.企业骨干 B.企业核心 C.企业窗口 √ D.企业宗旨 解析：
7.主要针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观和关键知识、员工改善绩效所必需的基础知识和基本技能而进行的专项培训是( ) （分数：1.00） A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 √ D.员工业余自学 解析：
8.霍兰德的人业互择理论中，认为具有感情丰富的、理想主义的、富有想像能力的、易冲动这类人格特点的人格类型是( ) （分数：1.00） A.艺术型 √ B.社会型 C.研究型 D.传统型 解析：
9.具有教育型职业能力的人适宜的职业是( ) （分数：1.00） A.写作 B.美工
C.思想政治工作 √ D.联络 解析：
10.既是进行人力资源成本会计核算的基础，又是进行人力资源计量的价值尺度是 ( ) （分数：1.00）
A.人力资源成本项目的确认 √ B.人力资源成本费用的预测 C.人力资源培训的费用 D.人力资源选拔成本的费用 解析：
11.招募工作开花结果的阶段是( ) （分数：1.00） A.背景调查 B.体检
C.做出录用决策 √ D.通知应聘者 解析：
12.可能有利于促进差别化战略目标实现，但不利于低成本目标实现的组织薪酬战略是( ) （分数：1.00） A.市场领先 B.市场滞后 C.市场匹配 √ D.不确定 解析：
13.主要适用于员工个人绩效改进的绩效考核方法是( ) （分数：1.00） A.交核法 B.配对考核法 C.图表评定法 √
D.等级分布法 解析：
14.根据企业文化的“三层次说”，员工的行为规范属于企业文化的( ) （分数：1.00） A.外层物质文化 B.中层制度文化 C.内层精神文化 √ D.表层行为文化 解析：
15.侧重于对员工过去突出业绩的认可的薪酬是( ) （分数：1.00） A.基本工资 B.绩效工资 √ C.激励工资 D.福利 解析：
16.将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为( ) （分数：1.00） A.配对比较法 B.交替排列法
C.行为锚定等级评价法 √ D.等级分布法 解析：
17.为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其他的一些个性特征的目录清单称为( ) （分数：1.00） A.工作说明书 B.职位说明书 C.工作规范 √ D.劳动合同 解析：
18.“用户第一，顾客至上”的经营观念，是在商品经济( ) （分数：1.00） A.出现时就存在
B.出现卖方市场时就存在 C.出现买方市场时存在 √ D.出现前就存在 解析：
19.吸引内部申请人，特别适用于非主管级别职位的常用方法是( ) （分数：1.00） A.招募广告 B.雇员推荐 C.工作告示 √ D.员工选举 解析：
20.下列不属于产业模式关注的问题是( ) （分数：1.00） A.工作规则的建立 B.职业生涯的设计
C.以资历为基础的绩效评估
D.人力资源的培训与开发 √ 解析：
21.当企业将人力资源视为一项资产时，会采用的人力资源战略是( ) （分数：1.00） A.累积型战略 √ B.协调型战略 C.效用型战略 D.协助型战略 解析：
22.首创“媒介”一词的人是( ) （分数：1.00）
A.马歇尔·麦克卢汉 √ B.李·艾柯卡 C.孔茨
D.大卫·奥格威 解析：
23.组织认定的有价值的重要的工作特征是( ) （分数：1.00） A.薪酬要素 √ B.绩效要素 C.职位情况 D.职责重要性 解析：
24.社会基本养老保险是用于保障员工的基本生活的，其替代率是( ) （分数：1.00） A.56% B.57% C.58% √ D.59% 解析：
25.下列工作评价方法中较为精确的是( ) （分数：1.00） A.工作重要性排序法 B.工作分类法 C.行为锚定等级法 D.要素计点法 √ 解析：
26.霍兰德认为，偏好规范、有序、清楚明确活动的人格类型是( ) （分数：1.00） A.现实型 B.社会型 C.传统型 √ D.艺术型 解析：
27.医疗保险基金中的统筹基金主要是支付( ) （分数：1.00） A.门诊医疗费 B.小病医疗费
C.住院或大病医疗费 √
D.交通事故医疗费 解析：
28.斯坎伦计划与其他激励计划的最大不同之处在于它强调( ) （分数：1.00） A.员工的权利 √ B.绩效的提高 C.公平的机会 D.自由的空间 解析：
29.整个工作分析过程的核心部分是( ) （分数：1.00） A.收集信息阶段 B.分析阶段 √ C.运用阶段 D.反馈与调整阶段 解析：
30.旨在于中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理补充的人力资源规划是( ) （分数：1.00） A.人员配置规划 B.人员补充规划 √ C.人员调整规划 D.人员培训规划 解析：
二、{{B}}多项选择题{{/B}}(总题数：5，分数：10.00)
31.杂志这种招募形式的优点有( ) （分数：2.00）
A.专业杂志会到达特定的职业群体手中 √ B.广告大小极富灵活性 √
C.广告的印刷质量较高，有较高的编辑声誉 √ D.可以将求职者在一定区域内 E.时限长、求职者可能再次翻看 √ 解析：
32.弹性福利类型包括( ) （分数：2.00）
A.附加型弹性福利 √ B.核心加选择型弹性福利 √ C.弹性支用账户 √ D.福利“套餐” √ E.选择型弹性套餐 √ 解析：
33.主要针对操作性工人所实施的薪酬模式包括( ) （分数：2.00） A.职位工资制 B.技能工资制 C.绩效工资制 D.计件工资制 √ E.计时工资制 √ 解析：
34.人力资源使用成本包括( ) （分数：2.00） A.培训成本 B.保障成本 C.维持成本 √ D.奖励成本 √ E.调剂成本 √ 解析：
35.在编制工作说明书时，需要注意的问题包括( ) （分数：2.00）
A.获得最高管理层的支持 √ B.明确工作说明书对管理的重要性 √ C.工作说明书应该清楚明确、具体简单 √
D.工作说明书必须随着组织机构的变化而不断更新 √ E.应该多征求员工的意见 解析：
三、{{B}}简答题{{/B}}(总题数：6，分数：30.00)
36.人力资源管理者应该具备哪些能力? （分数：5.00）
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解析：第一，经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策； 第二，专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新的技术和方法； 第三，变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力：第四，综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。 37.简述工作分析的原则。 （分数：5.00）
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解析：(1) 目的原则。在工作分析中，要明确工作分析的目的。不同的目的决定工作分析小同的侧重点。比如，工作分析是为了明确工作职责，则分析的莺点在于工作范围、工作职能、工作任务的划分；如果其目的在于选聘人才，则重点在于任职资料的界定；如果目的在于确立薪酬标准，则重点在于工作责任、工作量、工作环境、工作条件等因素的界定等。 (2) 职位原则。工作分析应以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征，而不应是分析承担该职位的人员如何，这样才不会因为人员更替导致职责等内容的变化，影响组织目标的实现。 (3) 参与原则。工作分析尽管由人力资源部门主持开展，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者重视，其他相关部门大力配合才能得以成功。 (4) 经济原则。工作分析是一项非常费心费力费钱的事，它涉及组织的各个方面。因此应当根据进行工作分析的目的，本着经济性原则选择工作分析的方法。 (5) 系统原则。每一个组织都是一个系统。因此在对组织某一岗位进行分析时，要注意该岗位与其他岗位的关系，从总体上把握该岗位的特征及对人员的要求。 (6) 动态原则。工作分析的结果不是一成不变的。要根据企业战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。 38.简述人力资源规划的原则。 （分数：5.00）
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解析：(1) 兼顾性原则。在制定人力资源规划时要兼顾组织内外部环境的变化，只有充分考虑内外环境的变化，才能真正做到为组织发展目标服务。 (2) 合法性原则。要注意国家及地方人力资源环境的变化，人力资源规划的各种实践活动和结果都不能违反国家及地方法规及有关。 (3) 实效性原则。要保证组
织的人力资源规划的实效性，在进行人力资源预测时要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。 (4) 发展性原则。人力资源规划应该致力于组织的发展、壮大，应该以组织获得可持续发展的生命力为目的，现实中，组织领导者和人力资源管理者从组织长远发展的大局出发，协调好各种关系，做好组织的人才再造和培养人的工作。 39.简述人力资源供不应求时，人力资源规划的与措施。 （分数：5.00）
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解析：(1) 内部调整。主要包括将某些人员调到人员短缺的工作岗位上；培训某些人员，将他们提拔到人员短缺的岗位；鼓励员工加班；提高劳动生产率等。 (2) 内部招聘。 可以通过建立组织人力资源储备库来实现组织的内部招聘。把员工的资料都纳入到系统中，从中选出能够胜任新职位要求的最佳人选；包括晋升计划，在组织内部帮助员工建立个人的职业生涯规划，指导员工顺着适合自己的职业阶梯逐渐向上攀登；另外还有继任计划，人力资源部门对组织的每位管理人员进行详细调查并与决策者共同确定哪些人够格升迁到更高层次的位置。然后制定相应的“职业计划储备评价图”，列出岗位可以替换的人选。 (3) 外部招聘。从外部招聘新雇员会受到劳动力市场状况的影响，组织能否成功获得所需的合格人员，取决于组织的劳动力市场的综合发展状态及其自身的人力资源。 40.简述人力资源规划的作用。 （分数：5.00）
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解析：(1) 人力资源规划是组织战略规划的核心部分。 (2) 人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。 (3) 人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。 (4) 人力资源规划有助于控制人工成本。 (5) 人力资源规划有助于调动员工的积极性。 41.简述企业文化对企业管理的作用。 （分数：5.00）
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解析：(1) 区分功能。企业文化不仅造就了独特的组织，而且造就了独特的个体：“能够使一个组织与众不同的是组织的文化氛围以及用一系列的制度和行动来强化的价值观。” (2) 导向功能。企业文化对组织整体和组织每个成员的价值取向及行为取向起着引导作用，体现在规定组织行为的价值取向、明确组织的行动目标、确立组织的规章制度和行为方式等方面。 (3) 约束功能。 企业文化对组织员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。群体意识、社会、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。 (4) 凝聚功能。企业文化使得组织成员固守在群体之内，员工之间相互依存，相互团结，齐心协力，乐于参与组织的一切事物，从中发挥自己的聪明才智，为组织目标也为个人目标的实现做出贡献。 (5) 激励功能。企业文化具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。 (6) 辐射功能。企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对员工产生影响，而且也会通过各种渠道(宣传、交往等)对社会产生辐射功能。
四、{{B}}论述题{{/B}}(总题数：1，分数：15.00)
42.试述内部招募的优缺点。 （分数：15.00）
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解析：优点：(1)得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高；(2) 内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小；(3) 提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑；(4) 许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。 不足：(1) 近亲繁殖，在所有管理层成员都是从内部晋升上来的情况下，很可能出现“照章办事”和维持现状的倾向，不利于创新思想和新的贯彻和执行；(2) 那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和
鼓励的工作；(3) 当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望；(4) 许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的内部候选人进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，因而要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间；(5) 如果企业已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。
五、{{B}}案例分析题{{/B}}(总题数：1，分数：15.00)
个人测评案例评析
一位在外企工作的高级经理被外方老板解雇，他到人才测评中心咨询的主要目的是想知道问题到底在哪里。他在公司工作期间，业务开展得有声有色，业绩很好，和同事下属相处比较融洽，但半年来和外方老板发生了一些矛盾，自己不以为然，没想到突然被解雇。在事业发展的一个重要阶段受到这样的打击，这位经理虽然经历丰富，但心情难以平静。首先他进行了管理者能力测验、社会愿望量表测验、管理者行为风格测验和管理者职业兴趣测验四项测验，然后对自我目前的状况进行了详细描述，并提出测评希望。人才测评中心的专家一起分析了他的个人信息、面谈记录、测验结果和岗位特征，找出问题所在。
专家发现，这位经理具有很好的管理能力素质和管理意识，为人热情、说话直率，善于把握事物的整体情况，考虑问题理智客观，做事灵活、务实；但是情绪波动较大，不善于控制情绪。
专家分析，他目前受挫的主要原因在于：1．在与老板的交往中不能有效沟通，他不能耐心与老板交谈，表现出轻视老板的倾向。这是由他看待上下级关系的观念所决定的。2．不能很好地控制自己的情绪。3．没有一个与自己性格互补的同事和下属作配合。4．老板的处事方式过于细致，不能充分授权，下属的发展。专家进一步确定咨询方案：首先，详细解释测验结果，分析其能力和个性方面的优点和弱点；其次，要分析被解雇的主要问题在老板身上，自己要做的是认真地总结，而不是失去信心或心烦意乱；第三，需要建议他从观念和行为上进行调整，比如，如何认识上下级关系，为人处事中的直率是否总是优点，需不需要调整情绪等等。最后，需要提醒他的是他适合什么样的上级和同事。在咨询中要注意让他畅所欲言，释放心中的不愉快。
在实际咨询中，这位经理认真地看完测验报告和专家的分析建议，认为这份报告描述的特点比较准确。他主动谈起自己对被辞的看法，认为自己在人生路上经历了很多，也明白了很多，但在处事中还是存在着很多缺陷，有些特点，在自己看来是优点其实可能并不是这样。自己经过这样的挫折后，得到这样的分析非常有好处，他表示接受专家的建议并希望能保持联系。两个月后，他再次上网和专家交谈，当时他在找工作并进行苦苦的思索。他告诉专家他对未来职业发展的设想，并相互交换了看法。当专家问他：“现在回头看两个月前您做的咨询，您觉得它对您有什么帮助?”他说尽管自己比较了解自己，但无法获得一种明确并且准确的评价，通过测验和咨询，他从专家那里获得了一种肯定和触动，这很重要。 （分数：15.00） (1).
结合上述案例，说说什么是人才测评。
（分数：7.50）
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解析：人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。针对特定的人力资源管理的目的，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体的知识水平、能力倾向、个性特征、职业偏好等素质进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。 (2).
简要概述人才测评的功能。
（分数：7.50）
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解析：人才测评的功能 ①甄别和评定功能。这是人才测评最直接、最基础的功能。所谓甄别评定，是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资格条件和常模标准。 ②诊断和反馈功能。诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展。 ③预测和激励功能。预测功能，是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。激励功能，是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤奋学习的导向作用。
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