人力资源管理（一）自考真题（资料版5）
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1.美国学者麦格雷戈把“经济人”假设称为X理论。
2.人力资源储而不用会荒废退化，这一特征是指人力资源具有使用过程的时效性。
3.关注劳工关系协调的人力资源管理模式称为产业模式。
4.激励不仅需要考虑个人能力、工作认知、工作回报，还要关注个人的主观价值判断。该观点来自激励理论的波特——劳勒综合激励过程模型。 5.弗鲁姆的期望理论模型为动机强度（M）=效价（V）×期望概率（E）。 6.在工作分析中，能够简单而迅速地收集多方面的关于被调査者体力和脑力劳动信息的方法是访谈法。
7.功能性职务分析法的基础是T理论。 8.工作设计中的工作扩大化是指工作横向扩展。 9.通过岗位空缺来预测人力资源需求的方法是替换单法。 10.对企业战略有比较全面看法的明兹伯格模型简称为5P模型。 11.在招聘工作中负责面试的部门是用人部门。
12.从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才称为人员选拔。 13.在其他条件相同时，组织应该优先录用过往业绩优秀者。这一原则是重工作能力。
14.以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配为目的的素质测评是配置性测评。
15.与其他人员素质测评形式相比，面试的独特性表现在判断的直觉性。 16.在员工分类培训中，一层次的培训是指知识更新。
17.沃尔玛公司对员工进入企业之后的不同时期有侧重点不同的入职培训，该培训称为1369新人培训。
18.培训成果转化的笫一层面是指依样画瓢。
19.以下属于员工个人绩效目标主要来源的有：①组织的绩效目标；②员工的岗位职责；④内外部客户的需要。。
20.通过建立行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，要求考核者在观察的基础上对被考核者的工作行为与绩效考核评价标准进行对照，然后进行绩效考核，该方法称为行为锚定法。
21.企业对员工超额完成工作部分支付的报酬属于绩效薪酬。
22.本年度平均薪酬水平与上年度平均薪酬水平的差额称为增薪幅度。 23.薪酬设计中，首先制定一套职务级别标准，然后将待评价岗位与评价标准相比较，从而确定这一岗位相对价值的工作评价方法是套级法。
24.生涯是人一生中的一个连续不断的发展过程，并概括了人一生中所拥有的各种职位和角色。这一特征反映了职业生涯具有终身性。
25.在职业锚理论中，希望能够自己掌控时间，追求能够施展个人职业能力的职业锚类型是自主型。
26.斯特雷斯和邓菲基于组织变革视角提出的人力资源战略类型有家长式人力资源战略、发展式人力资源战略、任务式人力资源战辂、转型式人力资源战略。 27.下列选项中，基于招募人员的招募效果评价指标包括被面试者对面试质量的评级、推荐的候选人被成功录用的比例、推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例。
28.柯克帕特里克模型培训效果评估包括反应层、学习层、行为层、结果层。 29.绩效管理的目的包括提升组织绩效、提升员工个人绩效、保证企业发展目标实现。
30.企业职业生涯管理中的责任主体包括员工、组织、直线经理、人力资源部门。
31.简述阿徳福ERG理论的主要观点。
（1）ERG理论把需要分为存在需要、关系需要和成长需要三个层次。 （2）三个层次需要缺一不可。
（3）人们追求需要的层次顺序并不那么严格，激励措施可以多样化。 32.简述工作分析时访谈法的内容。 （1）工作目标； （2）工作内容； （3）工作性质和范围；
（4）所负责任； （5）任职资格。 33.简述员工培训的作用。
（1）培训是调整人与事矛盾，实现人事和谐的重要手段； （2）培训是快出人才、多出人才的重要途径； （3）培训是调动员工积极性的有效方法； （4）培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。 34.简述薪酬设计的原则。 （1）公平性； （2）竞争性； （3）激励性； （4）经济性； （5）合法性； （6）战略性。
35.简述职业生涯管理的含义与作用。
（1）含义：职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。对促进员工与组织的共同发展具有重要意义。 （2）作用：
①使员工掌握职业发展的方法、获得公平持续的发展； ②使员工获得适宜的发展； ③实现员工发展与组织发展的统一； ④是组织吸引和留住人才的重要措施。 36.试述激励薪酬与绩效薪酬的联系与区别。 （1）联系
①都与员工业绩直接相关。 ②都是基本薪酬的补充形式。 ③都能起到激励员工的作用。 （2）区别
①影响绩效的方式不同。激励薪酬是“事前引导”，绩效薪酬是“事后奖励”。
②对企业劳动成本影响不同。激励薪酬不会持续增加劳动成本，绩效薪酬会持续增加劳动成本。