文件编号： 文件：公司销售系统管理及绩效考核方案 第一章：总则
一、定义：
版 本： 制定日期： 执行日期： 1． 薪酬是:企业对其员工所做贡献（包括其实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与
创造）付给的相应回报或答谢，其实质是个人对公司贡献的价值体现。
2． 销售收入：因销售物品产生的金额，回款后，扣除税率部分即为销售收入。销售收入的核算是与
客户款货两讫,除税后的数据.
二、管理及考核的原则： 1．绩效原则
薪酬管理必须以鼓励员工改进工作绩效，不断努力进步为原则，奖励那些完成高难度工作指标的员
工和优质、高效、超额完成工作指标的员工. 2．激励原则
薪酬管理必须实现多元化的激励功能，对员工的努力、能力提升、协作、忠诚和创新等各种有利组
织发展的行为或结果给予激励性酬付，形成积极向上的集体导向。 3．保障原则
薪酬分配过程中，货币工资必须充分保障员工的基本生活需要,并保证货币工资与实际工资（即货
币工资扣除通货膨胀率之后的工资收入）相符. 4．公平原则
薪酬管理必须保证公平合理,一是内部公平，即保证员工在职务等级、工资等级、能力、表现、资
历等都相同或不同的情况下薪酬相同或不同，员工对所得酬付与所作出贡献和努力表示认同；二是组织与个人间的公平,即组织付出的薪酬成本必须与组织所得的效益保持适当的比例关系,薪酬成本的增加幅度必须低于效益增长幅度和劳动生产率增长幅度. 四、适用范围： 公司销售系统人员
第二章:工资与职务结构
一、工资结构及职务等级
工资采用结构工资+提成工资，即结构工资包括基本工资、岗位工资、绩效工资，其中： 基本工资：用于保障员工基本生活水平，反映生活费用价格水平，或无岗位人员所享受的工资。 岗位工资：根据职务高低确定，反映岗位责任的繁简轻重和个人年度工作绩效的好坏。 绩效工资:根据个人月度销售目标完成状况、工作表现、工作效果确定。 三、结构工资中各项占比：
1。基本工资、岗位工资、绩效工资的比率关系：(占总工资比率）（表1）
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项目 基本工资 岗位工资 绩效工资 四、五级 25% 25% 50％ 六级 20% 20% 60% 七级 30% 20％ 50％ 八级 35％ 25％ 40% 2. 工资结构及职务等级对照表：(表3） 对应事业部职务 系统级别 级别 1 2 经理/副经理 四、五级 3 4 5 6 7 主任/副主任 六级 8 9 10 11 12 高级销售工程七级 师 14 15 16 17 销售工程师 八级 18 19 20 试用期 九级 21 1050 960 1050 980 875 770 700 650 700 0 750 700 625 550 500 550 1750 1600 1200 1120 1000 880 800 600 3500 3200 3000 2800 2500 2200 2000 1800 13 1140 760 1900 3800 基本工资 2500 2250 2000 1750 1500 1200 1100 1000 960 900 1260 1200 岗位工资 2500 2250 2000 1750 1500 1200 1100 1000 960 900 840 800 绩效工资 5000 4500 4000 3500 3000 3600 3300 3000 2880 2700 2100 2000 工资合计/月 10000 9000 8000 7000 6000 6000 5500 5000 4800 4500 4200 4000 工资月度工资结构 5。为便于工资结算，薪酬考核中绩效工资的数据将个位数四舍五入化为零，并进行整数调整.
第三章：工资管理
1．工资级别根据销售收入任务、目标利润、客户开发的难易程度、个人资质能力等核定。 2．其中经理级(即对应工资1—5级）和试用期员工不参与销售提成计算
3、绩效工资和提成工资与销售任务完成程度挂钩.根据每月销售任务完成情况进行考核及计算提成。 4、销售经理需在每年的一月份对下属各销售人员设定本年度销售任务(销售任务必须根据部门销售
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任务及员工的工资级别进行评定），并将年度销售收入任务分解至各月份，形成月销售任务，经副总经理批准后至商务部存档保管；新入职销售人员在转正考核时由销售经理定出其本年度销售任务及各月销售任务；
5、所有销售人员的年度及月度任务以书面形式发给商务部备档.如有人员变动(离职、调岗等），由各销售经理及时修订及调整销售任务。 6．绩效工资及提成工资核算方法:
3．1 基本任务量：月销售收入任务的60%确定为基本任务量。基本任务量不享受提成。 3．2 绩效工资和提成工资核算： 类型 任务达成率 60％≤X≤基本销售任务完成 100％ ＞100% 基本任务未完成 ＜60% 提 成 绩效工资 5号、7号碱性电池:2% 绩效工资=绩效工资额×销售任务达成率 5号、7号碱性电池:3％ 无提成 全额绩效工资 当月绩效工资全部扣除 举例：3月份的销售收入任务为100000万，实际完成120000万。达成率120%. 其中基本任务量=100000×0。6=60000万，则超出基本任务量部分=120000-60000=60000万.其中:40000万享受碱性电池：2％提成，20000万享受碱性电池:3％提成. 当月绩效工资为全额绩效工资。 3．3 营销系统营销人员实际销售的价格必须符合公司的价格体系，否则不能享受提成。如有特别
销售，并出色完成销售收入预算任务的,可向副总经理申请特别奖。
三、工资发放：
1、商务部负责销售系统人员的薪酬核算，并由副总经理批准后，由财务部给予支付。
2、工资给付日期为次月20日，若该日为休假日时,则顺延至工作日发放。因其它原因不能按期发放工资时，财务部须提前2天以上通知所有员工,并公告变更后的支薪日期。
3、误算超付或少付的工资转入下月扣除或补足，超付或少付金额较大时（人民币500元及以上），财务部可进行及时追索或补足。
4、每月工资结算后，财务部将销售系统人员的工资发放明细单给销售经理，由销售经理发给下属员工，下属员工如对工资计算和存在疑问时，根据工资发放明细单至商务部解释和处理，商务部接到后两个工作日内必须答复。
5、核算、核定、发放、审批工资人员以及员工本人必须对工资负保密之责，不得相互谈论,一旦发现，按影响程度扣发相应比重的当月绩效工资。
第四章 绩效考核
一、销售收入完成量采取滚动累计式模式：
1、因销售收入预算与实际达成总会有一定的偏差，每月统计实际的销售收入及回款，并与当月销售收入任务对比，对于超出或减少部分采取滚动平均至年度内剩余月份，并调整剩余月份销售收入预
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算任务。
举例:3月份预算销售任务￥80万，实际销售￥100万，则多出的￥20万平均分配到剩余的9个月预算中（每月可减少预算￥2.22万元）,若4月份预算销售任务为￥100万，则可调整为￥97.78万元；若4月份实际销售达成为￥60万,则少出的￥37.78万元平均分配到剩余的8个月预算中（每月需增加预算￥4.72万元),若5月份的年初预算为￥120万元，则调整后5月份的预算为￥120-￥2.22+￥4.72＝￥122.5万元，其他月份依此类推.
2、销售收入以确认客户已在销售出货单上签名验收后生效，每月以商务部统计的销售出货明细数据为依据。销售回款以确定客户收到货物且货款已打入公司帐号为依据。 3、销售任务达成率=（实际销售额×50％+销售回款×50%）÷ 销售收入任务 二、销售任务分配
销售部可根据年度销售任务自行分解至月度销售任务及制定其比例，但上半年所制定的销售收入预算总额不得低于全年销售收入预算总额的40％；每季度的销售收入预算总额占全年比率为:一季度：20％；二季度:20%;三季度:30％；四季度：30％。且每季度根据实际情况可向公司申请进行一次调整,但调整幅度控制在10%. 三、绩效考核:
1、销售经理的绩效考核根据部门销售目标来进行考核，
2、有销售任务的销售人员如连续三个月未达成销售目标,工资级别下调1级；
3、有销售任务的销售人员如连续三个月达成销售目标的120%,工资级别上调一级；上调至工资最高 级别时可进行职位晋升.
第五章 附则
一、本方案从二00八年四月一日起执行。 二、本方案最终解释权或修订权归。
拟 制： 审 核： 批 准:
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