试用期需签订劳动合同，否则无效。《劳动法》规定试用期最长6个月，期限不同试用期长度不同。非全日制劳动合同不能有试用期。口头约定试用期而不签劳动合同违法，单位将承担风险。
法律分析
试用期是否需要签订劳动合同
《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。双方可以不约定试用期，也可以约定试用期限，试用期最长不得超过6个月。即试用期应包括在内，试用期期间，用人单位也应依法为员工参加社保。在试用期，劳动者可随时提出解除劳动合同，用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件的，也可以解除劳动合同。
试用期多长，也不是单位说了算，按国家有关法规，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。非全日制劳动合同，不得约定试用期。
试用期内应当签订书面的劳动合同。试用期内不签订劳动合同，或仅签订试用期劳动合同，不仅不能防范用工风险，反而会给用人单位带来更大的用工隐患。
在实践中，确实有不少用人单位口头与劳动者约定3个月或6个月试用期，但不签订劳动合同。试用期满后用人单位认为试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就开除该员工。实际上用人单位这种做法是违反法律规定的。试用期存在的前提是双方签订了劳动合同，没有签订劳动合同，就不存在试用期一说。用人单位只约定试用期而未签订劳动合同的，视为不存在试用期，双方发生劳动争议将按照进行处理，单位往往要“吃亏”。
拓展延伸
试用期结束后是否需要签订正式劳动合同？
根据劳动法的规定，试用期是用来评估员工是否适合公司岗位的阶段。试用期结束后，如果雇主希望继续雇佣员工，通常需要签订正式劳动合同。正式劳动合同明确了雇佣双方的权利和义务，包括工资、工作时间、福利待遇、终止合同等方面的内容。签订正式劳动合同有助于保护员工的权益，确保工作关系的稳定和合法性。因此，试用期结束后，双方应该及时进行劳动合同的签订，以确保雇佣关系的合法性和稳定性。请注意，具体的法律规定可能因国家和地区而异，建议咨询专业律师以获取准确的法律意见。
结语
根据劳动法的规定，试用期是用来评估员工是否适合公司岗位的阶段。试用期结束后，如果雇主希望继续雇佣员工，通常需要签订正式劳动合同。正式劳动合同明确了雇佣双方的权利和义务，保护员工的权益，确保工作关系的稳定和合法性。请注意，具体的法律规定可能因国家和地区而异，建议咨询专业律师以获取准确的法律意见。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第十九条 【试用期】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第九条 【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十条 【劳务派遣单位的告知义务】劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。